پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(18)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (54)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (17)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (3)Adobe Connect (2)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (8)یادگیری (11)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (6)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (2)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (3)واقعیت مجازی (2)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (2)تغذیه سالم (2)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی (1)هدایت گر خوب (1)My Idea (1)Blended Learning (1)بازاریابی خدمات بانکی (3)تکنولوژی (1)Virtual Realit (1)Micro-learning (1)میکرولرنینگ (1)1400 (1)ادوب کانکت ۱۱ (1)هدایتگر خوب (1)اشتباه رایج مدیران (1)بدفهمی نیروهای منابع انسانی (1)اشتباهات همکاران تازه کار (1)VR (1)بانکداری اسلامی (1)دوره الکترونیکی (1)mentoring (1)منتورینگ (1)موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (1)نرم افزار پرتال مراکز آموزش
لطفا برای ورود به سیستم پشتیبانی از نام کاربری و کلمه عبور خود در پورتال کاربران استفاده نمائید .نام کاربری آدرس Email شما است
همچنین توجه داشته باشید این سیستم صرفا برای پشتیبانی کاربران و بوده و برای ثبت نام و یا تغییر رمز عبور باید از پورتال کاربران اقدام بفرمائید
RSS Feed
آخرین به روز رسانی ها
شهریور
۱۶
معرفی شبکه های اجتماعی ایده
ارسال شده توسط hkh در ۱۶ شهریور ۱۴۰۰ ۰۴:۱۸ بعد از ظهر

امروزه ارتباطات و تعامل افراد تا اندازه قابل توجهی به فضای مجازی گسترش يافته است. دامنه اين تعاملات و ارتباطات فراتر از ايميل، چت روم ها و وبلاگ نويسی رفته است و در حال حاضر شبکه های اجتماعی مجازی به شکلی جامع تر و گسترده تر اين اقدامات را انجام می دهند .شبکه های اجتماعی مجازی با توجه به قابليت ها و توانايی های منحصر به فرد خود از جمله اطلاع رسانی، آگاه سازی، تقويت گسترش ارتباطات ميان افراد، قدرت بسيج کنندگی در حوزه های مختلف اجتماعی، فرهنگی، سياسی و غيره نقش بسيار مهم و غيرقابل انکاری را ايفا می کنند.

شبکه­­ های اجتماعی سکان­دار اقیانوس پرتلاطم اینترنت­ اند. شبکه‌هایی که مبتنی بر فناوری “وب 2” فعالیت داشته و با اجتماع­ گرایی مجازی نقش اساسی­ای را در معادلات رسانه­ای جهان بازی می­کنند.  از این رو همراه با روند رو به رشد تکنولوژی و رایج شدن پلترفرم های مختلف در دنیای امروز شرکت ایده نیز از این امر مستثنی نبوده و برای ارائه  هرچه بهتر خدمات به مشتریان خود در پلتفرم های اینستاگرام ، آپارات و لینکدین نیز فعالیت دارد تا از این طریق افراد بیش از پیش با محصولات و خدمات و همچنین با اطلاعات و دانش به روز منابع انسانی آشنا شوند.

آدرس شبکه های اجتماعی ایده :

              

نوشته معرفی شبکه های اجتماعی ایده اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



مرداد
۳۱
هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد در سازمان
ارسال شده توسط hkh در ۳۱ مرداد ۱۴۰۰ ۰۹:۱۹ قبل از ظهر

۱ شما همه چیز را میدانید

حتی اگر مطمئن هستید که همه چیز را در مورد کاری که در آن مدیریت می کنید می دانید من به شما می گویم که این تصور ناشی از عدم آگاهی تان از کار جدید است مدیریت بر انسانها چیزی است که شما از آن آگاهی کمتری دارید در این کار لازم است همواره آماده شنیدن حرف های جدیداطرافیان و نیروهای کاریتان باشید این ماهیت مدیریت بر انسان ها است.

۲ به همه نشان دهید که چه کسی مدیر است

باور کنید که اگر هم مدام این موضوع را نشان ندهید،همه می دانند که شما مدیر هستید،نمایش بازی این کاری است که خیلی از مدیران تازه وارد خصوصا در جوامع جهان سوم مرتکب میشوند.

۳ همه چیز را تغییر دهید

مدیران تازه وارد همه چیز را تغییر می دهند،آنها برای اینکه نشان دهند همه موفقیت های آینده از آن محصول اقدامات آنها ست از هیچ روش و رویه قبلی موجوددر مجموعه متبوعشان استفاده نمیکنند و همه چیز را تغییر می دهند! در واقع این طور نباید باشد.

۴ عدم اعتماد بنفس

مدیرانی که ترفیع شغلیشان را نه با خواست خود بلکه توسط مدیران بالا ترشان دریافت کرده اند با عدم اعتماد بنفس روبرو می شوندو از تصمیم گیری هراس دارند انها باید اطمینان داشته باشند که مدیران رده بالا حتما اعتماد و اطمینان به شما داشته اند که شما را مدیر قرار داده اند. پس نترسید با اعتماد بنفس مدیریت کنید.

 ۵ عدم صرف وقت برای شناسایی نیروی کار

این موضوع بخصوص در مورد آدم های فنی که مدیر می شوند به شدت احساس می شود.آنها تصور می کنند حالا که سطح شغلیشان به مدیر  ارتقا یافته است نیاز به فنی بالاتری دارندو احتمالا برای افزایش دانش فنی تلاش می کنند،اما این تصور به شدت غلط است یک مدیر باید توان برقرای ارتباط با نیروی انسانی اش را داشته باشد، بنابراین تلاش کنید تا افراد را بشناسید،چه چیزی افراد را می ترساند چه چیزی نگرانشان کرده است و چگونه انگیزاننده می شوند و غیره

۶ به خودشان اجازه کارهای عادی را نمیدهند

نمی دانم کی وکجا این تصور ایجاد شده که چون مدیرهستید نباید مثل بقیه باشید، شما هم باید بخندید احساستان را نشان دهید،مثل بقیه اشتباه کنید و…البته باید اعتراف کنم که این اشتباه شاید کمی کمتر رایج باشد.

۷ حمایت نکردن از افراد

طبیعی است ممکن است نیروی انسانی واحد شما توسط واحد های دیگری متهم به اشتباه شودیا واحد منابع انسانی معتقد باشدکه افراد شما زیاد حقوق میگیرندو مسائلی از این دست .دقت کنید که شما باید پشتیبان این فراد باشید.تنها گذاشتن نیروی انسانی در این شرایط حس تعلق آنها را کم میکند.

نوشته هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد در سازمان اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



مرداد
۳۰
اهداف SMART بر چه مبنایی عمل می‌کنند؟
ارسال شده توسط hkh در ۳۰ مرداد ۱۴۰۰ ۰۳:۲۹ بعد از ظهر

هر کدام از حروف کلمه SMART جنبه مختلفی از هدف شما را نشان می‌دهند. تفاوتی نمی‌کند که اهداف‌تان کسب‌وکاری باشد یا شخصی ،در هر صورت مدل هدف گذاری سازمانی SMART، راهکاری موثر است. نوشتن اهداف یکی از راه‌هایی است که به شما کمک می‌کند هدف‌های خود را عملی کنید. اگر می‌خواهید هنگام تعیین اهداف تمام نکات و جزییات مهم را را رعایت کنید، اهداف خود با فرمول SMART را بنویسید. علاوه بر این با استفاده از این فرمول می‌توانید در کار تیمی، اهداف خود را دقیق‌تر و موثرتر تعیین کنید. در ادامه معیارهای یک هدف SMART را بررسی می‌کنیم. این معیارها به شما کمک می‌کند بر اهداف خود متمرکز شوید و به نتیجه دلخواه خود برسید.

مشخص بودن (Specific)

نوشتن اهداف باعث می‌شود که هدف‌های خود را فراموش نکنیم و برای رسیدن به آن تلاش کنیم. اما بهتر است اهداف‌تان را با جزییات و مشخص بنویسید، از نوشتن هدف‌های کلی پرهیز کنید و از کلمات پویا استفاده کنید. مثلا به جای نوشتن عبارت  مشتری‌های بیشتری می‌خواهم، بنویسید» در سه ماه آینده چهار مشتری جدید خواهم داشت. با این روش روی اهدافی متمرکز می‌شوید که می‌خواهید به آن‌ها دست یابید. سوالات کلیدی که باید هنگام تعیین اهداف از خود بپرسید عبارتند از:

  • چه کارهایی باید انجام شود؟ هدف چیست؟
  • چه کسانی باید این کار را انجام دهند یا این پروژه را به پایان برسانند؟
  • برای رسیدن به این هدف چه مراحلی باید طی شود؟

قابل اندازه گیری (Measurable)

اگر اهداف قابل اندازه گیری باشند می‌توانید میزان پیشرفت خود را بسنجید تا بدانید چه قدر به هدف خود نزدیک شده‌اید. در مثال بالا می‌توانیم نکته اضافه‌ای را ذکر کنیم و بگوییم که هدف شما اضافه کردن چهار مشتری جدید است. با این‌که تعیین هدف، کاری آسان و مشخص به نظر می‌رسد اما بسیاری فراموش می‌کنند که این معیار را در چارچوب اهداف خود بگنجانند. به طور کلی اندازه گیری‌هایی که انجام می‌دهید، تعیین می‌کند که به هدف خود می‌رسید یا نه.

دست یافتنی بودن (Achievable)

این معیار به شما کمک می‌کند هدفی را انتخاب کنید که دست یافتنی و عملی باشد. مدیران با تجربه می‌گویند که اهدافی که چالش برانگیزند و دسترسی به آن کار آسانی نیست، انگیزه بیشتری را در افراد ایجاد می‌کند اما این اهداف باید حتما منطقی و ممکن باشند. در مثال بالا به دست آوردن چهار مشتری هدفی دست یافتنی است ولی مدت زمانی که برای این کار در نظر گرفته شده (سه ماه) کمی غیر منطقی است. بنابراین سعی کنید که در هنگام تعیین اهداف هم بلندپرواز باشید و هم منطقی فکر کنید.

مرتبط بودن (Relevant)

اگر برنامه کلی سازمان شما به جای بالا بردن فروش، سوددهی بیشتر است، پس احتمالا اولویت اصلی شما به دست آوردن مشتریان جدید نیست. پس به جایی این‌که بر افزایش تعداد مشتریان تمرکز کنید باید تلاش کنید مشتریانی را که در حال حاضر دارید، از دست ندهید و با بالا بردن قیمت یا کاهش هزینه‌های تولید، سود خود را از هر معامله حفظ کنید. پس هدفی که انتخاب می‌کنید باید با شرایط شما مطابق و مرتبط باشد.

به هنگام بودن (Time-Bound)

باید برای اهداف خود یک چارچوب زمانی را تعیین کنید. با این کار می‌توانید پایان یا نتیجه کار خود را پیش بینی کنید و روحیه خود را بالا نگه دارید. تلاش برای به دست آوردن چهار مشتری جدید خوب است اما اگر یک چارچوب زمانی مناسب را برای آن تعیین نکنید ممکن است، این کار، بیش از زمان مورد نظر طول بکشد و کلا هدف‌تان از بین برود.

نمونه ای از اهداف SMART برای هدف گذاری سازمانی

هدف: بهبود ۲۰ درصدی اتوماسیون گردش کار در مدت زمان شش ماه

اگر کار در حوزه کسب‌ وکار را ادامه دهید، حتما با پروژه‌های بزرگ فناوری اطلاعات یا پروژه‌های برنامه ریزی منابع انسانی یا ERP مواجه خواهید شد. این پروژه‌ها بسیار سخت و چالش برانگیز هستند. برای موفق شدن در چنین پروژه‌هایی باید اتوماسیون گردش کار تیم خود را بهبود ببخشید. بهترین کار برای شروع این است که مراحل انجام این کار را بررسی کنید:

  • مشخص بودن هدف: ممکن است از قبل در تیم شما گردش کاری وجود داشته و الان بخواهید آن را بهبود ببخشید.
  • قابل اندازه گیری بودن هدف: ما فرایندهای مربوط به گردش کار را تا ۲۰ درصد افزایش خواهیم داد.
  • دست یافتنی بودن هدف: تا زمانی‌که سیستم ما به درستی کار کند و اعضای تیم به کارشان متعهد باشند، این کار شدنی است.
  • مرتبط بودن هدف: اگر در این کار موفق شویم می‌توانیم با همین تیم محصولات زیادی را تولید کنیم.
  • به هنگام بودن هدف: گرچه این هدف، هدفی بلند مدت است ولی می‌توان آن را در یک بازه زمانی شش ماهه به پایان رساند.

نوشته اهداف SMART بر چه مبنایی عمل می‌کنند؟ اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »