پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(14)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (41)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (12)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (2)Adobe Connect (1)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (5)یادگیری (7)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (2)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (1)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (1)واقعیت مجازی (1)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (1)تغذیه سالم (1)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی
لطفا برای ورود به سیستم پشتیبانی از نام کاربری و کلمه عبور خود در پورتال کاربران استفاده نمائید .نام کاربری آدرس Email شما است
همچنین توجه داشته باشید این سیستم صرفا برای پشتیبانی کاربران و بوده و برای ثبت نام و یا تغییر رمز عبور باید از پورتال کاربران اقدام بفرمائید
RSS Feed
آخرین به روز رسانی ها
مرداد
۰۲
۱۱ مرحله برای پیاده سازی پروژه های بدون بودجه
ارسال شده توسط hkh در ۰۲ مرداد ۱۴۰۰ ۰۸:۲۳ قبل از ظهر

پتی پی فیلیپس و جک جی فیلیپس

۹ اکتبر – ۲۰۲۰

در نتیجه بحران کرونا، بسیاری از مدیران، از جمله دفتر بودجه کنگره (CBO) پیش بینی می کنند که اقتصاد جهانی برای باقی مانده در سال ۲۰۲۰ و تا سال ۲۰۲۱ در یک رکود اقتصادی به سر می برد. تأمین تأیید پروژه ها در آینده دشوار خواهد بود.

نیاز

اگر به برنامه ای نیاز داشته باشید ، اما بودجه ای برای پروژه های جدید اختصاص داده نشده است، چه اتفاقی می افتد؟ شاید تنها فرصتی که دارید این است که ارزش پروژه را در مقایسه با هزینه نشان دهید. پیش بینی ROI ارزش پولی پروژه را در مقایسه با هزینه پیشنهادی پروژه ارائه می دهد. اگر اختلاف مثبت قابل توجهی وجود داشته باشد ، این ممکن است مدیران را متقاعد کند که به جلو حرکت کرده و پروژه را اجرا کنند. چالش این است که یک مورد تجاری جذاب ایجاد شود ، موضوعی که حتی محافظه کارترین مدیر مالی مالی را مجبور به تخصیص بودجه برای پروژه کند.

این مقاله نحوه ایجاد پیش بینی برای برنامه ای را که انتظار نمی رفت، بیان می کند. این نوع پیش بینی برنامه پیشنهادی را به اقدامات تجاری متصل می کند که در صورت اجرای این برنامه بهبود می یابد. هنگامی که ارزش پولی این بهبود محاسبه و با هزینه پیش بینی شده برنامه مقایسه شود ، ROI مالی پیش بینی می شود. چالش این است که با تجزیه و تحلیل محافظه کار باشید و با نتیجه گیری معتبر باشید.

رویکرد

رویکرد تهیه پیش بینی ROI برای برنامه شما شامل چندین مرحله ساده است:

با چرا شروع کنید و به معیار تجارت متصل شوید. این برنامه باید با مشکلی که توسط معیار تجاری یا فرصتی که با معیار تجاری تعریف شده است، تعریف شود. نکته اصلی این است که بدانید چرا این برنامه مورد نیاز است. در صورت اجرای برنامه، چه اقدام تجاری بهبود می یابد؟ این در هنگام پیش بینی بازگشت سرمایه (ROI) کاملاً ضروری است.

مطمئن شوید که راه حل مناسب را انتخاب کرده اید. اگر شما یک برنامه یادگیری را اجرا می کنید ، باید مطمئن شوید که این برنامه اقدامات تجاری را به دنبال خواهد داشت. این ممکن است شامل سوال، بحث، تحلیل یا معیار باشد. نکته اصلی ایجاد ارتباط با نیازهای تجاری است.

انتظار موفقیت برای پروژه را داشته باشید. این شامل توسعه اهداف در چهار سطح برای چگونگی اینکه شما می خواهید شرکت کنندگان برای موفقیت در برنامه باشند. این چهار سطح بر موارد زیر تمرکز دارند:

  1. واکنش پیش بینی شده به برنامه.
  2. یادگیری مورد انتظار. آنچه شرکت کنندگان باید یاد بگیرند.
  3. برنامه مورد انتظار. آنچه شرکت کنندگان باید با آنچه آموخته اند انجام دهند.
  4. کارشناسان تاثیری را که استفاده از آموزش باید در معیار تجاری مشخص شده در ابتدای پروژه داشته باشد را تخمین می زنند دقت برای هدف برای سطح ۴ در مرحله بعدی نشان داده خواهد شد.

تأثیر این برنامه را در اندازه گیری تجارت تخمین بزنید. با استفاده از بهترین متخصصان که برنامه (محتوا) و محل کار افراد (زمینه) را می فهمند، از آنها بخواهید که تأثیر این معیار تجاری را از این برنامه خاص تخمین بزنند. کارشناسان ممکن است درخواست کنندگان برنامه ، کسی که نیاز را درک می کند ، تأمین کننده یا کسی که دارای مطالعه معیار است.

تأثیر را برای خطا تنظیم کنید. با استفاده از یک سوال ساده اطمینان شما از برآورد در مقیاس ۰ تا ۱۰۰ درصد چیست؟ خطا را می توان برطرف کرد این درصد چندین برابر برآورد می شود  و این به طور موثر تعداد را با خطای برآورد کاهش می دهد.

داده های تأثیر را به پول تبدیل کنید. خبر خوب برای اقداماتی است که برای سازمان مهم است ، احتمالاً مقادیر پولی از قبل موجود است. در غیر این صورت ، باید متخصصانی باشند که بتوانند با این ارزش به شما کمک کنند.

هزینه برنامه را تخمین بزنید. به طور معمول، انجام این کار آسان است. برای اعتبار، هزینه ها باید شامل تمام هزینه های مستقیم و غیرمستقیم باشد.

نامشهودها را شناسایی کنید. نامحسوس اقداماتی است که ما با کمترین تلاش نمی توانیم آن را به طور باورپذیر به پول تبدیل کنیم. ما تصمیم می گیریم این اقدامات را به پول تبدیل نکنیم اما هنوز هم مهم هستند. آنها معیارهایی مانند کار گروهی، همکاری ، تصویر و استرس هستند. آنها در محاسبه بازگشت سرمایه گنجانده نشده اند اما به برنامه متصل هستند.

نرخ بازگشت سرمایه را محاسبه کنید. ما پیشنهاد می کنیم از دو محاسبه معمول ROI استفاده شود: نسبت سود و هزینه (BCR) و بازده سرمایه (ROI) که به صورت درصد بیان می شود. همچنین با نشان دادن چگونگی تغییر نرخ بازگشت سرمایه با تخمین ها و فرضیات مختلف، کمی تحلیل حساسیت را انجام دهید.

نتایج را ارائه دهید. پیش بینی بازگشت سرمایه برای تأیید به تیم مدیریت ارائه می شود. شش نوع داده به صورت برآورد واکنش، یادگیری، کاربرد، تأثیر، بازگشت سرمایه و غیرمادی ارائه می شود. نکته اصلی استفاده از قصه گویی همراه با داده برای ایجاد پرونده است.

در صورت تأیید پروژه، آماده انجام ارزیابی بعدی باشید. بندرت اتفاق می افتد که پیش بینی ارائه شود و تأیید بدون ارزیابی پیگیری واقعی نرخ بازگشت سرمایه بعداً تأمین شود. در حالت ایده آل، شما می خواهید نرخ پیش بینی شده کمتر از نرخ واقعی محاسبه شده باشد. این نشان می دهد که شما در تحلیل خود محافظه کار هستید و روند کار را هدف قرار می دهید.

نوشته ۱۱ مرحله برای پیاده سازی پروژه های بدون بودجه اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



تیر
۲۸
اشتباهات همکاران تازه کار در منابع انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۲۸ تیر ۱۴۰۰ ۰۸:۳۸ قبل از ظهر

مهم نیست که این تجربه مربوط به سه سال گذشته است یا سی سال گذشته، مهم این است که بزرگترین اشتباهتان را هرگز فراموش نکرده اید. ممکن است به فرد اشتباهی اعتماد کرده اید، قضاوت نادرستی از همکار یا مشتری تان داشته اید یا ماشین تان را در جای پارک مدیرعامل پارک کرده باشید. برخی از این اشتباهات به ظاهر کم ارزش می توانند در آینده کاری شما موثر باشند. شکست و ناکامی، بهترین معلم است که باعث می شوند، بایدها و نبایدهای وظایف مان را به بهترین نحو انجام دهیم. در این مقاله از تعدادی از مدیران منابع انسانی درخواست کردیم تا “اشتباهات همکاران تازه کار” خود را با ما به اشتراک بگذارند. امیدواریم این تجربیات، برای مسیر کاری حرفه ای شما نیز مفید باشند.

عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و منافع شرکت

آزارهای کارکنان نمایانگر لزوم توازن بین منافع کارکنان و سازمان هاست. حفظ این تعادل در مدیریت شرکت نیازمند اعتماد به نفس، سیاست و مهارت هایی است که در برخی از سازمان ها ممکن است سال ها طول کشیده یا حتی نادیده گرفته شوند.جیسون هادسون و ادوارد راگان دو تن از متخصصین منابع انسانی در ایالت تن کینک اسپرت، بزرگترین اشتباه ناشیانه کارکنان را تحت عنوان “اشتیاق فراوان در دلپذیرکردن مدیریت“ عنوان می کنند. خانم لورا حسنی، مشاور منابع انسانی در ردلند کالیفرنیا و رییس امپایر آیلند نیز نظریه مشابهی را تحت عنوان “فشار به مدیر، زمانی که می دانید دچار خطا شده اند“ می داند. به گفته بسیاری از مدیران حاضر در این نظرسنجی، احتمال اشتباه بین حمایت از کارکنان تازه وارد و منافع سازمان وجود دارد.

رفتارهای بیش از حد دوستانه

کارول رابینسون مالک موسسه مشاوره منابع انسانی چک ایت آف از این اشتباه با عنوان “رهبری شاد” یا تلاش برای راضی نگه داشتن همه یاد کرده و خاطر نشان می کند:  مدیریت منابع انسانی به معنی دوست داشتن مردم نیست بلکه به معنی  درک کردن آنها، تلاش در کار و رسیدگی به درخواست هایشان است. منابع انسانی در راستای توسعه فرهنگ پیشرفت در کسب و کار و کارکنان سازمان ها برنامه ریزی می شود.

افشای اطلاعات محرمانه کارکنان

یکی از حساسترین مسوولیت های مدیران منابع انسانی، حفظ، نگهداری و طبقه بندی اطلاعات محرمانه کارکنان است. به گفته تاناشا بتل سرپرست منابع انسانی موسسه هانتینگتن اینگالز: اشتباه ناشی از افشای اطلاعات محرمانه کارکنان می تواند فاجعه بار باشد.

فراموشی این واقعیت که کارمندان، انسان هستند

متخصصان منابع انسانی برای تحلیل اطلاعات، به فناوری و تحلیل داده های نیاز مبرم دارند ولی هنوز دو فاکتور اصلی همدلی و تفکر انتقادی را نمی توان از طریق داده ها کشف کرد. ایشان باید به همان اندازه که به یادگیری تکنولوژی های نوین اهمیت می دهند، به وجه انسانی کارکنان و دقت به حرف H نیز  حساس باشند .(Human Resource)

از دیدگاه “مندی کرفرست” مدیر منابع انسانی سلامت جامعه در هوود ریور؛ بزرگترین خطا در حوزه منابع انسانی را عدم توجه به وجه انسان بودن کارکنان و شغلشان است. مدیران نباید صرفا بخاطر اینکه کارها توسط کامپیوترها انجام می شوند، وجود کارمندان را نادیده بگیرند. یادگیری این موضوع و نحوه مقابله با قوانین کلیشه ای منفی و از بین بردن آنها، نیازمند زمان و تمرین است.

اعتقاد به یکپارچگی منابع انسانی سازمان

جانی تیلر، مدیر عامل SHRM و استراتژیست منابع انسانی، از مدیریت منابع انسانی به عنوان “مجموعه ای از هنر و دانش“ یاد می کند. همانگونه که فعالیت های کاری نیازمند توسعه دانش است، یافتن راهکارهای مناسب نیز، اغلب با توجه به شرایط و اهداف سازمان و کارکنان تغییر کرده و نیازمند بررسی­ های دقیق است.

ذهن همه جانبه نگر

شاید یکی از سخت ترین کارها، تظاهر به نفهمیدن موضوعات است، بخصوص تازه کارها که بعضا تظاهر می کنند پاسخ همه سوالات را می دانند و از بیان نمی دانم واهمه دارند. ناتالی استالر هاردینگ متخصص منابع انسانی در توسعه استرتژی و مدیر عملیات فورم فایر می گوید: حتما برای شما هم اتفاق افتاده که مرتکب خطاهای غیرحرفه ای کوچکی شده اید و از اینکه به کارکنان­تان ابراز کنید که پاسخ صحیح را بعدا پیدا می کنم، واهمه داشته اید.

جدی نگرفتن موقعیت شغلی

تازه کارها، معمولا تمایل به نمایش اغراق آمیز ساده بودن فعالیت­ های پیچیده دارند و البته در بیشتر اوقات تلاششان بی فایده است. اگر واقعا در مورد مطلبی اطلاعات کافی ندارید، نترسید چرا که ممکن است راه حل های اورژانسی نه تنها مشکل را حل نکنند، بلکه منجر به بروز مشکلات بزرگ تری نیز بشود. جسیکا تیلر” متخصص توسعه استراتژی منابع انسانی و از اعضای دلتار می گوید: اگر از نقش و تاثیر کارکنان در سازمانتان آگاهی ندارید، نمی توانید آنها را استخدام و حفظ کنید. هرچه بیشتر کسب و کار خود و نقاط ضعف آن را بشناسید، بهتر می توانید از آن حمایت کنید.

رتبه = کسب تجربه

همان اندازه که تحصیلات در حوزه منابع انسانی مهم است، شناخت فضای واقعی کسب و کار نیز منحصر به فرد و حیاتی است. کریستین رو متخصص و مدیر منابع انسانی در حوزه توسعه استراتژی معتقد است: نادیده گرفتن این اصل که رتبه هر فرد متناسب با میزان تجربه اوست، منجر به اخذ تصمیمات نادرست خواهد شد و کارکنان بدون درک صحیحی از موضوعات، اعتماد به نفس کاذب پیدا خواهند کرد.

دست کم گرفتن اهمیت پذیرش

مدیران منابع انسانی باید زمان کافی برای تطابق با شرایط کاری سازمان داشته باشند ولی متاسفانه در بسیاری از سازمان ها این اتفاق رخ نمی دهد. ملنیا مارلناوش متخصص منابع انسانی می گوید: به عنوان یک مدیر تازه کار منابع انسانی، متوجه شدم بزرگترین اشتباهم در ارتباطات بین کارکنان نیست بلکه در میزان بازگشت سود سازمان توسط کارکنان است. توجه به محدودیت های زمانی و اهمیت به قوانین سازمان نباید فراموش شود. گاهی اوقات در فشار کاری، ضرب العجل های قانونی را از یاد می بریم.

عدم توجه فراتر از منابع انسانی

همانند بسیاری از فعالیت های چالشی، پیشرفت در حوزه منابع انسانی نیز نیازمند فعالیت هایی فراتر از شرح وظایف است. راملان احمد مدیرعامل و رییس هیات مدیره شرکت مشاوره تغییر کسب و کار جهانی در کوالالامپور نوشت: ما در ازای انجام وظایف عملیاتی خودمان حقوق می گیریم اما سوال این است که برای ترفیع جایگاه خودمان چه کارهایی باید انجام دهیم؟ این دقیقا سوالی است که بسیاری از متخصصان منابع انسانی در دنیا با آن مواجه هستند. به عقیده وی بزرگترین اشتباه این است که گمان کنید اگر فعالیت های مربوط به منابع انسانی را درست انجام دهید، تبدیل به یک شریک تجاری خواهید شد.

موضوع اصلی جوامع این است که متخصصان منابع انسانی در تمام سطوح باید بر محسنات انسانی خود تکیه کنند. هنگامی که کارآموزان به افرادی ماهر تبدیل می شوند، متوجه خواهند شد که دانستن همه چیز ملاک نیست. بهترین کاری که هر شخص باید انجام دهد این است که سوالاتش را بدون پاسخ نگذارد و از پیروزی و شکست هایش درس بگیرد و پایه های محکمی برای خود بسازد.

کلام آخر

همین که خودتان باشید، کافی است

منبع: آکادمی پارسا

نوشته اشتباهات همکاران تازه کار در منابع انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



تیر
۲۶
دلایل بدفهمی وضعیت نیروهای منابع انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۲۶ تیر ۱۴۰۰ ۰۹:۱۱ قبل از ظهر

 منابع انسانی هم به سازمان و هم به کارکنان متعهد باشند. آنها با کار خود مانع از ضرر کارکنان می‌شوند.در ادامه دلایلی را بخوانیدکه نشان می‌دهند چرا افراد، وضعیت نیروهای منابع انسانی را درک نمی‌کنند. این دلایل از شکایات و داستان‌های کاربران در مورد بخش منابع انسانی سازمان‌ شان استخراج شده‌اند.

۱. نیروهای منابع انسانی هر روز در یک دوراهی قرار دارند و باید بین دو نقش خود، یعنی دفاع از حقوق کارکنان از یک سو و شریک تجاری و وکیل مدافع سازمان متبوع خود بودن از سوی دیگر، ‌تعادل ایجاد کنند. کارکنان دیگر اغلب نمی‌توانند این دو وظیفه را در اعضای تیم منابع انسانی ببینند یا آن را درک کنند. آنها نیروهای منابع انسانی را براساس واکنشی که به مشکل خودشان نشان می‌دهند مورد قضاوت قرار می‌دهند. مثلا کارمندی می‌خواهد که بخش منابع انسانی برای او استثنا قائل شود. او متوجه نیست که استثنا قائل شدن برای وی شروع روندی است که تغییر رفتار سازمان با سایر کارکنان را بنا می‌گذارد و ممکن است سایر کارکنان به اندازه این فرد مستحق این نباشند که برای آنها استثنا قائل شوند. تنها چیزی که این فرد درک می‌کند و اغلب به همه همکاران و دوستان خود منتقل می‌کند این است که بخش منابع انسانی به وی پاسخ رد داده است.

۲. همه اطلاعات مربوط به کارکنان محرمانه هستند. حتی وقتی مسئول منابع انسانی خودش به موضوعی رسیدگی می‌کند،‌ چه این موضوع توبیخی جدی باشد چه یک تذکر ساده، تمام مراحل و نتیجه اقدامات وی محرمانه هستند. اگر شکایتی به بخش منابع انسانی برسد و کارمندی خواهان رسیدگی به شکایت خود باشد،‌ تنها چیزی که مسئولان منابع انسانی می‌توانند به او بگویند این است که به موضوع رسیدگی خواهند کرد یا اقدامات لازم انجام شده است و به دلیل محرمانه بودن اطلاعات آنها نمی‌توانند چیز بیشتری بگویند. این برخورد ممکن است باعث شود کارمند شاکی تصور کند به مشکل وی رسیدگی نشده است. البته در مورد برخی از مشکلات که اعتراض کتبی در مورد آنها شده باشد، مانند آزار و اذیت جنسی، نتیجه علنا اعمال می‌شود.

۳. اعضای بخش منابع انسانی برای تأیید وجود یک مشکل، به مدارک مستند نیاز دارند. حضور شاهد نیز مفید است و نشان می‌دهد بیش از یکی از کارکنان مشکلی مشترک را گزارش می‌کنند. دشوار است که بر اساس اظهارات تنها یک کارمند تصمیمی گرفته شود و اقدامی انجام شود، به‌ویژه وقتی که طرف مقابل که از او شکایت شده است‌ از در انکار در بیاید.

۴. ممکن است رفتار مدیر یا کارمندی که از نظر کارمند دیگری نادرست است، از نظر بخش منابع انسانی در چارچوب رفتارهای مورد قبول و مورد انتظار قرار داشته باشد. ممکن است کارکنان درگیری‌های شخصی داشته باشند یا سبک کار کردن آنها با هم جور در نیاید. ممکن است رئیسی تشخیص بدهد که باید بر کار کارکنان آزاد خود بیشتر از سایر کارکنان نظارت کند. در این موارد بخش منابع انسانی با هر دو طرف صحبت می‌کند اما در اغلب مواردی نمی‌تواند کسی را محکوم کند زیرا واقعی اشتباهی از کسی سر نزده است.

۵. در شرایطی که یکی از کارکنان از جایگاه شغلی خود راضی نیست یا از مسئولیت‌هایش ناراضی است یا با سبک مدیریت سرپرست خود مشکل دارد، بخش منابع انسانی در همه موارد قادر نیست بخش او را تغییر بدهد یا جایگاه جدیدی به او پیشنهاد کند، هرچند در کل آنها تلاش می‌کنند به کارکنان کمک کنند.
همچنین به دلیل هزینه جابه‌جایی و آموزش نیروها، سازمان‌ها سیاست‌های خاصی دارند در مورد اینکه هر کارمند چه زمانی مجاز است موقعیت شغلی خود را در سازمان تغییر دهد. در واقع اگر بتوانید خود را با شغل فعلی‌تان تطبیق بدهید، سریع‌تر به جایگاه مطلوب خود خواهید رسید.

۶. واحد یا مدیریت و یا معاونت منابع انسانی در مورد قولی که مدیرتان برای افزایش حقوق، ترفیع، مرخصی یا پاداش به شما داده است چیزی نمی‌داند، مگر اینکه این وعده مکتوب شده باشد و در گزارش عملکرد شما آمده باشد. اگر چنین مشکلی با مدیر خود دارید و احساس می‌کنید بدقولی کرده است، می‌توانید در این مورد به بخش منابع انسانی شکایت کنید اما در نهایت ماجرا این می‌شود که آنها حرف شما را متناقض با حرف مدیرتان خواهد یافت. ممکن است شما حرف مدیرتان را بد فهمیده باشید. اگر چنین نیست، در مورد وعده‌ای که به شما داده شده است محتاط عمل کنید. اگر مدیرتان در عمل نشان داده است که به وعده‌های خود عمل نمی‌کند، از طریق یک رابط این موضوع را به بخش منابع انسانی منتقل کنید.

۷. منابع انسانی همیشه مسئول تصمیم‌گیری نیست. حتی به احتمال زیاد تصمیماتی که شما را ناخشنود می‌کنند توسط مدیری رده بالاتر یا مدیر عامل شرکت گرفته شده‌اند. اگر مسئولان منابع انسانی بخواهند حرفه‌ای عمل کنند نباید علنا اعلام کنند که دقیقا چه کسی چنین تصمیمی گرفته است، حتی اگر خودشان با آن تصمیم مخالف باشند.

منبع : the balance

نوشته دلایل بدفهمی وضعیت نیروهای منابع انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »