پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(28)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (78)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (28)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (3)Adobe Connect (2)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (9)یادگیری (17)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (2)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (6)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (2)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (3)واقعیت مجازی (2)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (2)تغذیه سالم (2)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی (1)هدایت گر خوب (1)My Idea (1)Blended Learning (1)بازاریابی خدمات بانکی (3)تکنولوژی (1)Virtual Realit (1)Micro-learning (1)میکرولرنینگ (1)1400 (1)ادوب کانکت ۱۱ (1)هدایتگر خوب (1)اشتباه رایج مدیران (1)بدفهمی نیروهای منابع انسانی (1)اشتباهات همکاران تازه کار (1)VR (1)بانکداری اسلامی (1)دوره الکترونیکی (1)mentoring (2)منتورینگ (1)موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (1)نرم افزار پرتال مراکز آموزش (1)کانال یوتیوب ایده (1)ریسک سازمانی (1)آموزش آنلاین (1)نرم افزار مدیریت آموزش (1)CIRO (1)ارزشیابی آموزش (2)ارزیابی امنیتی محصول (1)بودجه بندی (1)بودجه ریزی (2)اثر بخشی آموزش (1)Journal Clubs (1)ژورنال کلاب (1)آموزش کارکنان (3)ایزو 10015:2019 (1)کوچینگ سازمانی (1)ریسک (1)ریسک عدم سرمایه گذاری در آموزش (1)آموزش اعضای هیات مدیره (1)افتا (1)مرکز مدیریت راهبردی افتا (1)جدول تقسیم کار (1)جریان کار (1)افزایش بهره وری (1)boot camp (1)بوت کمپ (1)مدل شایستگی (1)توسعه فردی (1)انگیزه_کاری (1)شیوه یادگیری (1)اپ موبایل (1)سبک یادگیری (1)سبک یادگیری وارک (1)دسته‌بندی نشده (1)نگهداشت کارکنان
لطفا برای ورود به سیستم پشتیبانی از نام کاربری و کلمه عبور خود در پورتال کاربران استفاده نمائید .نام کاربری آدرس Email شما است
همچنین توجه داشته باشید این سیستم صرفا برای پشتیبانی کاربران و بوده و برای ثبت نام و یا تغییر رمز عبور باید از پورتال کاربران اقدام بفرمائید
RSS Feed
آخرین به روز رسانی ها
آذر
۰۸
نگهداشت کارکنان
ارسال شده توسط hkh در ۰۸ آذر ۱۴۰۱ ۰۸:۳۱ بعد از ظهر

۱۰روش کاربردی که مدیران باید برای حفظ کارمندان کلیدی خود بدانند

نگهداشت کارکنان کلیدی در کسب‌ و کار شما، برای موفقیت درازمدت بسیار اهمیت دارد. مدیران به‌ آسانی با این امر موافقت می‌ کنند که نگه‌ داشتن بهترین کارکنان می‌ تواند رضایت مشتری، افزایش فروش محصول، رضایت خاطر بیشتر سهامداران، وجود همکاران راضی‌ تر، برنامه‌ ریزی جانشینی مؤثر و دانش سازمانی را تضمین می‌ کند.

نگهداشت کارکنان

حفظ کارمندان مهم است و نگه‌ داشتن کارمندی کلیدی، هزینۀ بالایی دارد و مسائل سازمانی مانندِ ناامنی برای همکاران، وظایف اضافی که همکاران باید بر عهده گیرند، زمان و سرمایه‌ گذاری در استخدام و آموزش کارمندان جدید، ایجاد می‌ کند. برآوردهای گوناگون نشان می‌ دهد از‌ دست‌ دادن مدیر میانی تا ۱۰۰ درصد از حقوق همان شخص برای سازمان هزینه بر می‌ دارد. از‌ دست‌ دادن یک مدیر ارشد، حتی گران‌ تر است. این امر نه‌ تنها به دلیل درآمدهای از‌ دست‌ رفته بلکه به دلیل استخدام و آموزش فردِ جایگزین، برای سازمان هزینه دارد و رهبری سازمان را دچار مشکل می‌ کند.  برای سایر مقام‌ های ارشد سازمان، اغلب خدمات یک سرپرست نیاز است که می‌ تواند سازمان شما را تا یک‌ سوم حقوق سالانۀ این مقام، درگیر هزینه کند. وقتی این موقعیت‌ ها بیش از ۱۵۰،۰۰۰ دلار هزینه‌ بردارند، مبلغ هنگفتی برای سازمانی است که آن‌ ها را جذب می‌ کند.  مصاحبه‌ های هنگام خروج کارکنان، یک‌ چیز را نشان می‌ دهند؛ اینکه کارمندانی که در حال جدا شدن از سازمان هستند، می‌ توانند اطلاعات ارزشمندی را در رابطه با حفظ کارمندانتان به شما ارائه دهند. به نتایج آن‌ ها توجه کنید، زیرا هرگز منبعی قابل‌ توجه‌ تر از داده‌ های مربوط به‌ سلامت سازمان خود نخواهید داشت. هم‌ چنین بهتر است مصاحبه‌ هایی در زمان ماندن کارکنان انجام دهید تا بتوانید دلیل ماندن افراد در سازمان خود را بدانید. اگر می‌ خواهید بهترین کارمندانتان را حفظ کنید، این اطلاعات به شما در ایجاد فرهنگ و محیط کاری موردنیاز، یاری می‌ رساند.

نکاتی درباره نگهداشت کارکنان

توصیه‌ های زیر به شما کمک می‌ کند بهترین و مورد نیازترین کارمندان خود را از شکار، شغلی جدید حفظ کنید. اگر این ده عامل در محل کارتان وجود داشته باشد، احتمالاً درصد کمتری می‌ خواهند سازمان شما را ترک کنند و پیشرفت کاری نیز دوچندان خواهد شد.

مطمئن شوید کارمندان می‌ دانند چه انتظاری از آنان دارید

متفکران مدیریت، فردیناند در «چرا کارمندان کاری را که باید انجام دهند، انجام نمی‌ دهند و چه‌ کاری می‌ توان در این رابطه انجام داد» و مارکوس باکینگهام و کورت کوفمن در «نخستین شکستنِ همۀ قوانین» بر این باورند که، تغییر مداوم انتظارات، استرس ناسالم ایجاد می‌ کند؛ بنابراین چهارچوب خاصی ارائه دهید که در آن انتظار می‌ رود کارکنان به‌ روشنی انتظارات را بدانند.

نظارت کیفی داشته باشید

بیش ازآنچه انتظار می‌ رود، کارکنان اغلب به دلیل اینکه مدیران و سرپرستان نا موفقی دارند،محل کار خود را ترک می کنند. شکایت‌ های دائمی کارمندان، به این موارد اشاره دارد:

  •  نبود شفافیت در مورد انتظارات؛
  •  نبود شفافیت دربارۀ درآمد‌ های بالقوه؛
  •  نبود شفافیت در مورد بازخورد های عملکردی؛
  •  شکست در حفظ زمان‌ بندی جلسه‌ ها؛
  •  شکست در فراهم‌ آوری چهارچوب‌ ها و ساختارها.

بستری فراهم کنید تا کارمندان بتوانند آزادانه نظر بدهند

آیا سازمان شما ایده‌ های خود را ارائه می‌ دهد و محیطی فراهم می‌ کند که در آن افراد راحت بتوانند بازخورد هایشان را ارائه دهند؟ در این صورت، کارمندان هم می‌ توانند ایده‌ هایی داشته باشند که در صورت انتقاد و تعهد به بهبود مداوم، تمامی این عوامل در نگهداشت کارکنان نقش دارند.

به کارمندان اجازه دهید از استعدادها و مهارت‌ های خود بهره بگیرند

یک کارمند با‌ انگیزه می‌ خواهد در خارج از فیلد کاری خاص خودش مشارکت داشته باشد. با وقت گذاشتن برای یادگیری مهارت‌ ها، استعدادها و تجربۀ گذشته و فعلی کارکنان خود آغاز کنید.

درک عادلانه و رفتار منصفانه داشته باشید

اگر به یک نمایندگی فروش جدید که موفقیت کسب کرده است کمیسیون داده شود، سایر کارمندان احساس می‌ کنند فریب خورده‌ اند. اگر کارمندی تازه‌ وارد از ارتقای بیشتری نسبت به کارمندان با سابقه‌ تر برخوردار شود، آنان احساس بدبختی می‌ کنند. البته، حقوق نیز مهم است. اگر به کارمندی با سه سال تجربه، ۱۵۰۰۰ دلار افزایش حقوق داده شود و تعداد بیشتری از کارمندان ارشد نیز تنها ۱۰،۰۰۰ دلار دریافت کنند، بی‌ شک این موضوع بر روحیۀ آنان اثر خواهد داشت. حتی اگر آن کارمند شایستۀ افزایش باشد ، این نکته را در نظر داشته باشید  که چنین تصمیم‌ هایی تأثیر منفی بر دیگران می‌ گذارند.

ابزار، زمان و آموزش باید بهترین دوست شما باشند

هنگامی‌ که کارمندی در کارش ناکام است، از خود بپرسید: آیا سیستم کاری باعث شکست فرد می‌ شود؟ کارمندان باید برای انجام کار خود ابزار لازم را داشته باشند، وگرنه به سمت کارفرمایی میل می‌ یابند که، ابزارهای لازم برای موفقیت را در اختیارشان قرار می‌ دهد.

به یاد داشته باشید کارمندان نمونه می‌ خواهند یاد بگیرند و رشد کنند

اگر کارمندان نتوانند فرصت‌ های تازه‌ ای را امتحان کنند و وظایف چالش‌ برانگیز را بر عهده گیرند یا در سمینارها شرکت کنند، راکد خواهند شد. یک کارمند با‌ ارزش و حرفه‌ ای باید دارای فرصت‌ های رشد در سازمان باشد تا بتواند ظرفیت ها را تحقق بخشد. این موضوع در نگهداشت کارکنان مهم است.

با کارکنان نشست دوره‌ ای برگزار کنید

این موضوع، شکایتی رایج در هنگام مصاحبۀ  هنگام خروج افراد است. حتی رئیس یک شرکت هم باید برای آشنایی بااستعداد ها، توانایی‌ ها و مهارت‌ های کارکنان مدتی را برای دیدار با آن‌ ها زمان بگذارد. ملاقات دوره‌ای با هر‌یک از کارمندان ابزار مهمی برای کمک به کارکنان است تا اعتماد‌به‌نفس داشته باشند. در نتیجه یک رهبری مشارکتی با افرادی وفادار و متعهد به دست می آید.

هر شرایطی که باشد، هرگز شغل یا درآمد کارمند را تهدید نکنید

حتی اگر می‌ دانید او را در آینده‌ ای نزدیک اخراج خواهید کرد، بازهم در‌ میان‌ گذاشتن این مسائل با کارکنان اشتباه است. مهم نیست شما چگونه اطلاعات را توضیح می‌ دهید یا بیان می‌ کنید، این رفتار، کارمندان را عصبی کرده، موجب بی انگیزگی کارکنان شده و سبب می‌ شود بهترین کارکنان شما رزومه‌ هایشان را به‌ روز کنند. نباید اطلاعات عملکردی قوی را از افراد دورنگه دارید، بلکه پیش از بیان آنچه سبب می‌ شود افراد احساس کنند نیاز به جست‌ و جوی کار دیگری دارند، به آن بیندیشید.

از کارکنان قدردانی کنید تا قدردان شما باشند

تشکر های مداوم به خاطر انجام‌ دادن کارها به کارمندانتان عزت نفس می‌ دهد. جوایز مالی، پاداش‌ ها و هدایا سبب می‌ شوند تقدیر از شما پُررنگ‌ تر شود. افزایش حقوق به خاطر موفقیت‌ ها، به شما کمک می‌ کند کارمندان را بیش از هر عمل دیگری حفظ کنید. کمیسیون‌ ها و پاداش‌ هایی که به‌ راحتی به‌ صورت روزانه محاسبه می‌ شوند و به‌ راحتی قابل‌ درک هستند، انگیزه را افزایش داده و به نگهداشت کارکنان نیز یاری می‌ رسانند.

اگر این ده نکته را در محل کار خود داشته باشید، می‌ توانید کارمندان ارزشمند خود و بهترینِ آنان را حفظ کنید. به این ترتیب شما در نگهداشت کارکنان موفق خواهید بود.

 

Rate this post

نوشته نگهداشت کارکنان اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



آبان
۲۲
کانون ارزیابی
ارسال شده توسط hkh در ۲۲ آبان ۱۴۰۱ ۱۱:۲۸ قبل از ظهر

کانون ارزیابی چیست ؟

کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ ها یا آزمون‌ ها شرکت می‌ کنند و توسط ارزیابان آموزش‌ دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌ گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌ شود. کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آن‌ ها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌ های ارزیابی است که به کار برده می‌ شود، تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.

انواع کانون ارزیابی

کانون های ارزیابی
کانون های توسعه

 

 

اول کانون‌ هایی که برای تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا طراحی می‌ شوند. این کانون‌ها را کانون ارزیابی می‌ نامند. در کانون ارزیابی استخدام بیرونی و ارتقای درونی می‌ توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.

دوم کانون‌ هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکیل می‌ شوند. این نوع را کانون توسعه‌ ای  می‌نامند. کانون توسعه‌ ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌ شوند. در کانون‌ های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخیص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌ توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌ هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شکوفایی ایشان، مشخص شود. این نکته حائز اهمیت می باشد که : که در کانون توسعه، قضاوت‌ ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌ گیرد؛ بلکه توسعه و توانمند سازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانون‌ هایی در قالب بازخور های توسعه‌ ای، برنامه‌ های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و … در اختیار سازمان‌ ها و افراد قرار می‌‌گیرد. در این فرآیند تلاش می‌ شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌ های یک یا چند روزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌ های توسعه‌ ای مواجه می‌ شوند.

فرآیند کانون ارزیابی و توسعه

ورودی:

متقاضیان مدل شایستگی، تمرینات و ارزیابان

فرایند:

روش ها و ابزارهای ارزیابی شامل: انفرادی، تعاملی با ارزیاب، گروهی با سایر ارزیابی شوندگان

خروجی:

شناخت شایسته ترین افراد، شناسایی نقاط قابل بهبود و قوت متقاضی، برنامه توسعه مهارت ها و آموزش های مورد نیاز

 

کانون‌ های ارزیابی و توسعه ۵ رکن اصلی دارند:

متقاضیان : در کانون‌ های توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌ های ایشان طرح ریزی می‌ شود.

مدل شایستگی‌ : این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ ای از ویژگی‌ ها، توانایی‌ ها و مهارت‌ هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌ اند و می‌ توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ ها و شایستگی‌ هاست که باعث می‌ شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ ها شکل می‌ گیرند: ابزارها به گونه‌ ای طراحی می‌ شوند که مکان بروز شایستگی‌ ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ ها‌ی بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌ کنند.

ابزارها و تمرین‌ها : به مجموعه تمرین‌ های شبیه سازی و آزمون‌ ها یی گفته می‌ شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند. مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌ های ذهنی، آزمون‌ های شخصیت،ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه‌ ای از ابزارهای مزبور هستند.
هر شایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ ها و موقعیت‌ های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌ های یک شغل را شبیه‌ سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امکان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌ آید.

ارزیابان حرفه‌ای : افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم  شایستگی‌ ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌ های لازم به ایشان میسر می‌ شود.

فعالیت‌ های اصلی ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه

  • مشاهده رفتار فرد در تمرینات، تست‌ ها و تعاملات طراحی شده
  • ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
  • طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها
  • رتبه‌ بندی شایستگی‌ های افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاری
  • توافق بر روی رتبه بندی شایستگی‌ ها افراد همراه با سایر ارزیابان

در کانون‌ های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌ شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.

گزارشات بازخور : گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌ یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌ شود.

ارزیابان

انتظارات در کانون های ارزیابی

مدت‌ زمان کانون ارزیابی :

مدت‌ زمان کانون ارزیابی ممکن است از چند ساعت تا چند روز باشد. این مدت‌ زمان بستگی به سمت یا نقش در سازمان خاصی دارد که داوطلبان متقاضی آن هستند. به‌طور کلی، هرچه سمت در یک سازمان بالاتر باشد، متقاضیان برای سنجش مناسب بودن بیشتر تحت آزمایش‌ های مختلف قرار می‌ گیرند. کانون ارزیابی ممکن است در دفتر خود شرکت یا در محل شرکت مشاوره ارزیابی حرفه‌ ای استخدام شده یا در مکانی خارجی انجام شود.

متقاضیان :

معمولاً تعداد متقاضیانی که ممکن است در یک کانون ارزیابی حضور پیدا کنند، اندک است. غالباً کانون ارزیابی، گام بعدی در فرایند استخدام پس از ارزیابی الکترونیکی است. ارزیابی الکترونیکی معمولاً برای بررسی تعداد زیادی از متقاضیان در خانه یا محل کار انجام می‌شود. متقاضیانی که در ارزیابی الکترونیکی بهترین عملکرد را داشته‌ اند، به دور بعدی و کانون ارزیابی دعوت می‌ شوند.

ارزیابی متقاضیان :

گرچه آزمون‌ های استعداد استاندارد شده‌ اند، تمرینات کانون ارزیابی مانند مصاحبه‌ ها، تمرینات ارائه و نقش‌ آفرینی، توسط ارزیابی کنندگان حرفه‌ ای صورت می‌ گیرند. برخی از مراکز ممکن است برای مطالعه زبان بدن متقاضیان از یک تحلیلگر رفتار یا روان‌ شناس استفاده کنند. در مصاحبه‌ ها،  ارزیاب­ ها ممکن است از تکنیک‌ های مختلف مصاحبه استفاده کنند، درحالی‌ که در تمرینات ارائه نقش‌ آفرینی، بینندگانی هستند که متقاضیان را بی‌ سروصدا مشاهده می‌ کنند. انواع مختلف آزمون‌ ها ممکن است  ارزیاب­ های مختلفی داشته باشند. تعداد کل ارزیاب‌ ها در کل تک‌ رقمی است.

رویدادهای کانون ارزیابی :

کانون های ارزیابی معمولاً با جلسه توجیهی متقاضیان شروع می‌ شوند. ارزیابان یا نماینده شرکت ممکن است در مورد اتفاقاتی که در طول روز می‌افتد و آنچه باید انتظار داشته باشند، به متقاضیان اطلاع‌رسانی کنند. ممکن است هرگونه مدارک لازم ارائه و  حاضرین مشخص شوند. دستورالعمل‌های دقیق در ابتدای هر آزمون ارائه خواهند شد و سپس به هرگونه سؤال متقاضیان پاسخ داده می‌شود. پس از پرداختن به سؤالات و یا هرگونه  بلاتکلیفی، آزمون یا تمرین آغاز می‌شود.

تمرینات کانون ارزیابی :

نوع آزمون‌ ها، درجه سختی و مدت‌ زمان متفاوت است و به موقعیت شغلی که کانون ارزیابی برای آن برگزار می‌ شود، بستگی دارد. همچنین به حوزه تخصصی مربوط به آن وابسته است. برای مثال، ارزیابی موقعیت‌ های فروش و بازاریابی ممکن است به آزمون‌ ها و تمرین‌ های مهارت کلامی، ارائه‌ ای و موقعیتی بیشتری نیاز داشته باشد، درحالی‌ که موقعیت شغلی تحلیلگر بیشتر به آزمون‌ ها و تمرینات عددی و مطالعه موردی نیاز دارد. به‌طور کلی، آزمون کتبی یا رایانه‌ ای، در صورت وجود، ابتدا انجام می‌ شود. به دنبال آن، تمرینات ارتباطات و کلامی مانند تمرینات گروهی و نقش‌ آفرینی و در پایان مصاحبه‌ مستقیم انجام می‌ گیرد.

تمرینات کانون ارزیابی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌ گیرند، عبارت‌ اند از:

تست‌ های روان‌ سنجی :

ممکن است از آزمون‌ های روان‌ سنجی برای تجزیه‌ و تحلیل مهارت‌ ها و توانایی‌ های متقاضی و مطابقت آنها با نیازمندی‌ های موقعیت شغلی استفاده شوند. این آزمون‌ ها برای برگزیدن متقاضی مناسب برای شغل خاص طراحی شده‌اند. تست‌ های روان‌ سنجی به‌ صورت کتبی یا به‌ صورت آنلاین انجام می‌ شوند که ممکن است به شرکت‌ ها کمک کنند متقاضی مناسب شغل را پیدا کنند. ممکن است رسانه‌ ای که برای انجام این آزمایش‌ ها استفاده می‌ شود، به‌ صورت آنلاین یا کتبی باشد. می‌توانیم تست روان‌سنجی را به دودسته زیر تقسیم کنیم:

آزمون‌ های استعداد و توانایی :

آزمون‌ های استعداد و توانایی برای اندازه‌ گیری استدلال منطقی یا عملکرد تفکر طراحی شده‌ اند و آزمون‌ های استانداردی هستند که شامل سؤالات چند گزینه‌ ای‌ اند و تحت شرایط سخت‌ گیرانه برگزار می‌ شوند. صدها یا حتی هزاران آزمایش استعداد و توانایی در بازار وجود دارند. آزمون‌ های محبوب عبارت‌ اند از: توانایی کلامی، توانایی عددی، استدلال انتزاعی، استدلال فضایی، استدلال مکانیکی و تست‌ های بررسی خطا / داده‌ ها.

آزمون‌ های شخصیت :

آزمون‌ های شخصیت، پرسش‌ نامه‌ های استاندارد شده‌ ای هستند که جنبه‌ های شخصیتی متقاضی را نشان می‌ دهند. این آزمون برای تعیین واکنش‌ های معمول متقاضی در شرایط مختلف استفاده می‌ شود. کارفرمایان طی فرایند استخدام به چندین عامل توجه می‌ کنند، از جمله چگونه کنار آمدن با دیگران، واکنش شما در موقعیت‌ های پرتنش و سایر اشکال نگرش نسبت به موقعیت‌ های شغلی و غیر شغلی.

تمرینات نقش‌ آفرینی :

در طی تمرین نقش‌ آفرینی، از متقاضیان انتظار می‌ رود که سناریویی را با گروهی از همتایان یا فقط یک یا چند مصاحبه‌ کننده / ناظر اجرا کنند. معمولاً این نوع تمرینات شبیه‌ سازی، موقعیت‌ هایی هستند که ممکن است به هنگام انجام کاری که برای آن تقاضا می‌ کنند، با آن روبرو شوند، اما این مسئله لزوماً صحت ندارد. نمونه سناریو های معمول ممکن است شامل رسیدگی به شکایت مشتری یا بازاریابی یک نام تجاری جدیدی باشد. از متقاضیان خواسته می‌ شود با درنظر گرفتن عوامل مختلف موجود در محیط شبیه‌ سازی شده، شرایطی را تجزیه‌ و تحلیل کنند، راه‌حل‌ هایی را پیشنهاد کنند یا مورد بحث قرار دهند و به هدف برسند. مهارت‌ های اولویت‌ بندی و تصمیم‌ گیری در این تمرین کلیدی‌ اند.

تمرینات گروهی :

این نوع تمرینات معمولاً در کانون­ های ارزیابی مورد استفاده قرار می‌ گیرند و ماهیت آنها مشابه مصاحبه گروهی‌ اند. تمرینات گروهی بحث‌ هایی ارزیابی شده‌ اند که معمولاً شامل گروه کوچکی از متقاضیان شغلی‌ اند (معمولاً بین ۶ تا ۱۰ نفر) و این افراد به سؤال / بیانیه‌ ای که توسط ارزیاب یا استخدام‌ کننده مطرح می‌ شود، پاسخ می‌ دهند. تمرینات گروهی بسته به نقش شغلی، به دو حالت نقش‌ های تعیین شده و تعیین نشده انجام می‌ شوند. عملکرد هر یک از متقاضیان با توجه ‌به معیارهای عملکرد مانند رهبری و متقاعد کننده بودن، ارزیابی و سنجیده می‌ شوند.

تمرینات ارائه :

تمرینات ارائه برای تجزیه‌ و تحلیل مهارت‌ های ارتباطی، ارائه و متقاعد کننده بودن متقاضیان استفاده می‌ شوند. برای مثال ممکن است متقاضیان گزارشی دریافت کنند و از آنها خواسته شود که نظرات خود را در مورد مطالب ارائه دهند. معمولاً در پایان ارائه تعدادی سؤال مطرح می‌ شود.

مصاحبه‌ های گروهی :

مصاحبه‌ های گروهی ماهیتی مشابه مصاحبه‌ های عادی دارند، فقط ممکن است به‌ جای یک استخدام‌ کننده یا عضو گروه، از سه تا شش نفر در هیئت حضور داشته باشند. افراد حاضر در این هیئت به مشاغلی که سازمان جذب نیرو در آن فعالیت دارد، بستگی دارند. این افراد ممکن است از منابع انسانی، مشاوران، اعضای گروه و یا شرکا باشند. در آغاز مصاحبه، اعضای هیئت خود را معرفی می‌ کنند و نحوه انجام مصاحبه را توضیح می‌ دهند.

۴.۷/۵ - (۳ امتیاز)

نوشته کانون ارزیابی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



مهر
۳۰
سبک‌ یادگیری وارک
ارسال شده توسط hkh در ۳۰ مهر ۱۴۰۱ ۰۳:۲۹ بعد از ظهر

سبک‌ یادگیری وارک توسط نیل فلیمینگ (Neil Fleming) معرفی شد.این مدل، شامل ۴ سبک می باشد.

VARK از حرف اول کلمه‌ های دیداری (Visual) ، شنیداری (Auditory)، خواندنی و نوشتنی (Reading / Writing) و حرکتی (Kinesthetic) گرفته شده است.

وارک

در این مدل سه اصل اساسی وجود دارد:

  • هر کسی توانایی یادگیری را دارد، اما به شیوه خاص خودش
  • هنگامی که شیوه‌ های یادگیری متفاوت یادگیرندگان مورد توجه قرار می‌ گیرد، انگیزه یادگیری آنان افزایش می‌ یابد
  • محتوای یادگیری به وسیله استفاده از نیروی حواس و ادراکات مختلف به بهترین نحو یاد گرفته می‌ شود

سبک یادگیری دیداری(Visual):

افرادی که سبک یادگیری آن‌ ها دیداری است با استفاده از تصاویر، نمودارها، اشکال، نقشه‌ ها و زبان بدن بهتر یاد می‌ گیرند. به‌ طور کلی این دسته از افراد در دریافت اطلاعات بصری قوی تر هستند.

سبک یادگیری شنیداری‌‌(Auditory):

افرادی که سبک یادگیری آن‌ ها شنیداری است با استفاده از گوش دادن و آموزش‌ های شفاهی نظیر شنیدن سخنرانی،پادکست‌ و یا توضیحات شخص دیگری بهتر یاد می‌ گیرند وآموزش ها بر ذهن آن‌ ها، بیشتر اثر می‌ گذارد.

سبک یادگیری نوشتاری‌‌-خواندنی(Reading-Writing):

افرادی که سبک یادگیری آن‌ ها نوشتاری-خواندنی است، با متون و کلمات ارتباط بهتری برقرار می‌ کنند. این افراد معمولاً در زمینه ‌های تحصیلی موفق‌ تر از سایرین عمل می‌ کنند.

سبک یادگیری عملکردی یا حرکتی(Kinesthetic):

این سبک یادگیری در واقع، از نوع حرکتی (لمس کردن) است. به زبان ساده،‌می‌ توان گفت افرادی که جزو این سبک حساب می‌ شوند،قدرت یادگیری عملی بهتری دارند و با تبدیل تئوری به عمل و تمرین آن‌ ها،یادگیری فوق‌ العاده‌ای پیدا می‌ کنند.

بر اساس مدل وارک، ما دارای ترکیبی از این سبک ‌های یادگیری هستیم و کم تر فردی را می‌توان پیدا کرد که فقط یکی از این سبک ‌ها، سبک غالب او باشد.حتی ممکن است سبک یادگیری بعضی از افراد،ترکیب هر ۴ سبک بیان شده باشد.  با وجود کاستی ‌ها و نارسایی ‌هایی که سبک یادگیری وارک دارد اما از ساده‌ترین و عملی‌ترین مدل‌هایی است که در این زمینه وجود دارد و کارکنان به کمک آن راحت ‌تر می‌ توانند سبک یادگیری خود را شناسایی کنند و در زمینه ‌های مختلف شایستگی به موفقیت برسند. اما باید به این موضوع توجه داشته باشند که یادگیری آن‌ ها از طریق هر ۴ روش به دست می‌ آید و سبک یا سبک ‌های یادگیری غالب آن‌ ها، نشان‌ دهنده روشی است که باید بیشتر از روش‌ های دیگر روی آن سرمایه‌گذاری کنند. نتایج این آزمون وحی منزل نیستند و این که مثلا اگر سبک یادگیری غالب شما تصویری باشد به این معنا نیست که دیگر به سبک یادگیری شنیداری نیاز ندارید. شما به همه ۴ روش یادگیری نیاز دارید و چه بسا در برخی موقعیت ‌ها با ضعیف‌ ترین سبک یادگیری خود بتوانید بهتر بیاموزید اما قطعا در بسیاری از موارد نتایج این آزمون می‌ تواند به کمک شما بیاید.

شناخت سبک یادگیری به شما کمک می‌ کند، بهتر و سریعتر آن چه را که می‌ خواهید بیاموزید و همچنین به عنوان متولیان آموزش و توانمند سازی در سازمان‌ ها با شناخت بیشتر نسبت به سبک یادگیری کارکنانتان، روش‌ های آموزشی متناسب‌ تری را طراحی نمایید و همه کارکنان را تنها بر اساس نام برنامه آموزشی مورد نظر(دوره) در آن ثبت نام نکنید.

نرم افزار مدیریت یادگیری و آزمون الکترونیکی ایده، قابلیت طراحی آزمون وارک را به صورت درخواست سفارشی سازی دارد و در صورت نیاز می توانید با تیم فنی ایده تماس حاصل فرمایید.

Rate this post

نوشته سبک‌ یادگیری وارک اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »