پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(26)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (69)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (27)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (3)Adobe Connect (2)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (8)یادگیری (16)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (2)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (6)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (2)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (3)واقعیت مجازی (2)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (2)تغذیه سالم (2)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی (1)هدایت گر خوب (1)My Idea (1)Blended Learning (1)بازاریابی خدمات بانکی (3)تکنولوژی (1)Virtual Realit (1)Micro-learning (1)میکرولرنینگ (1)1400 (1)ادوب کانکت ۱۱ (1)هدایتگر خوب (1)اشتباه رایج مدیران (1)بدفهمی نیروهای منابع انسانی (1)اشتباهات همکاران تازه کار (1)VR (1)بانکداری اسلامی (1)دوره الکترونیکی (1)mentoring (2)منتورینگ (1)موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (1)نرم افزار پرتال مراکز آموزش (1)کانال یوتیوب ایده (1)ریسک سازمانی (1)آموزش آنلاین (1)نرم افزار مدیریت آموزش (1)CIRO (1)ارزشیابی آموزش (2)ارزیابی امنیتی محصول (1)بودجه بندی (1)بودجه ریزی (2)اثر بخشی آموزش (1)Journal Clubs (1)ژورنال کلاب (1)آموزش کارکنان (3)ایزو 10015:2019 (1)کوچینگ سازمانی (1)ریسک (1)ریسک عدم سرمایه گذاری در آموزش (1)آموزش اعضای هیات مدیره (1)افتا (1)مرکز مدیریت راهبردی افتا (1)جدول تقسیم کار (1)جریان کار (1)افزایش بهره وری (1)boot camp (1)بوت کمپ
RSS Feed
اخبار
آذر
۰۸
مدل ارزشیابی آموزش CIRO
ارسال شده توسط hkh در ۰۸ آذر ۱۴۰۰ ۰۸:۴۶ قبل از ظهر

مردم اغلب می گویند که کارمندان، بلوک های سازنده هر سازمان هستند. نحوه برقراری ارتباط و همکاری افراد، تعیین کننده عملکرد موفق یک کار است. بنابراین، مشارکت کارکنان و رضایت شغلی از اولویت‌های کلیدی هستند. علاوه بر این، اگر سازمان‌ها بخواهند کارکنان را علیرغم شرایط دائمی در حال تغییر حفظ کنند، باید راه‌هایی برای ارتقای مهارت مجدد آنها بیابند. آموزش و توسعه کارکنان یک ضرورت در هر شرکتی است. محیط های کاری ناپایدار ایجاب می کند که کارکنان با زمان و تکنولوژی همگام باشند. بنابراین، برنامه های آموزشی و توسعه ای در تضمین اثربخشی سازمانی مؤثر هستند. با این حال، فقط یک برنامه آموزشی کافی نیست. برای اطمینان از موفقیت این برنامه ها باید بررسی هایی انجام شود. بنابراین، ارزشیابی آموزشی به یک جزء حیاتی تبدیل می شود.

 

مدل CIRO ارزشیابی آموزش

این پیتر وار، مایکل برد و نیل راکهام بودند که کتاب ارزیابی آموزش مدیریت را در سال ۱۹۷۰ نوشتند و مدل CIRO را توسعه دادند. مانند سایر مدل‌های ارزیابی آموزشی، کایرو برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی کارکنان توسعه داده شد. اما بر خلاف مدل های دیگر، کایرو به ویژه در ارزیابی برنامه های آموزش می توان آن را به طور گسترده برای نقش ها و موقعیت های مختلف در یک سازمان به کار برد. برای درک روش ارزیابی کایرو، باید بدانیم CIRO مخفف چیست. این مخفف است که چهار سطح از مدل آموزشی را تعریف می کند:

  1. محتوا
  2. ورودی
  3. واکنش
  4. خروجی

مشابه سایر مدل های آموزشی، CIRO سلسله مراتبی است. قبل از اینکه به ورودی، واکنش و خروجی نگاه کنید، باید زمینه را مطالعه کنید. به عبارت دیگر، تنها پس از درک یک سطح، کسی می تواند به مرحله بعدی تجزیه و تحلیل حرکت کند.

 

مدل CIRO چگونه کار می کند؟

همانطور که قبلاً ایجاد کردیم، مدل CIRO ارزیابی آموزش یک رویکرد چهار سطحی دارد. مراحل مختلف عبارتند از:

۱-ارزیابی زمینه

در این سطح، مدل به ارزیابی وضعیت عملیاتی یک کسب و کار کمک می کند. از اطلاعات می توان برای سنجش نیازهای آموزشی و توسعه استفاده کرد. با انجام تحلیل نیازهای آموزشی می توان عواملی را که بر اثربخشی آموزش تأثیر داشتند برجسته کرد. این بیشتر به تعیین اهداف آموزشی کمک می کند که سه نوع هستند:

  • هدف نهایی، که شکاف ها و کمبودهای خاص را از بین می برد.
  • هدف میانی، که با ایجاد تغییر رفتاری در کارکنان به دستیابی به هدف نهایی کمک می کند.
  • هدف فوری، که علاوه بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان، شکاف های مهارت ها و دانش را نیز پوشش می دهد.

۲- ارزیابی ورودی

در این مرحله از مدل، باید اطلاعاتی در مورد روش ها و تکنیک های ممکن جمع آوری کرد تا بهترین گزینه ممکن را شناسایی کرد. این مرحله مربوط به طراحی، برنامه ریزی، مدیریت و ارائه یک برنامه یا دوره آموزشی است. پس از تجزیه و تحلیل منابع موجود، می توان تعیین کرد که چگونه می توان از منابع به طور موثر استفاده کرد.

۳-ارزیابی واکنش

این مرحله به جمع آوری نظرات، پیشنهادات و بازخورد شرکت کنندگان در مورد برنامه های آموزشی یا دوره هایی که دریافت کرده اند کمک می کند. این اطلاعات به شناسایی راه هایی برای بهبود برنامه در صورت وجود هر گونه خلأ کمک می کند. شرکت کنندگان تشویق می شوند تا نظرات خود را در مورد:

  • محتوای برنامه
  • ارزش افزوده
  • رویکرد

۴-نتیجه

این مرحله از مدل به نتایج برنامه آموزشی مربوط می شود. نتایج بر حسب آنچه واقعاً در نتیجه آموزش اتفاق افتاده ارزیابی می شوند. آنها در چهار سطح اندازه گیری می شوند:

  1. سطح زبان آموز
  2. سطح محل کار
  3. سطح تیم یا دپارتمان
  4. سطح کسب و کار

اگر می خواهید مدل های مختلف ارزیابی آموزشی را با موفقیت در سازمان خود پیاده سازی کنید، باید توسعه رهبری قوی را در اولویت قرار دهید. مدیران و رهبران تیم اغلب مسئولیت تشویق و شکل دادن به یادگیری و توسعه کارکنان را بر عهده دارند. برنامه رهبران با عملکرد عالی هاراپا برای مدیرانی ایده آل است که می خواهند راه حل های نوآورانه برای نیازهای سازمانی را دنبال کنند. این برنامه که در بیش از ۵۰ سازمان و ۱۳۰۰۰۰ یادگیرنده مورد اعتماد است، به شما کمک می کند تا نتایج رفتاری متحول کننده را در بین کارمندان ایجاد کنید.

منبع: harappa

Rate this post

نوشته مدل ارزشیابی آموزش CIRO اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »