پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(14)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (40)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (11)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (2)Adobe Connect (1)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (5)یادگیری (7)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (2)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (1)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (1)واقعیت مجازی (1)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (1)تغذیه سالم (1)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی
RSS Feed
اخبار
آذر
۰۱
راهکارهای بهبود جلسات بازخور در مدیریت عملکرد
ارسال شده توسط hkh در ۰۱ آذر ۱۳۹۹ ۱۰:۱۹ قبل از ظهر

برگزاری جلسات بازخور نیازمند رعایت نکات ظریفی است که بعد از جلسۀ ارزیابی، سرپرست و کارمند هر دو پر انرژی و با انگیزه باشند و نهایتا به بهبود عملکرد کارمند در راستای اهداف پیش بینی شده بیانجامد. از این رو توجه به نکات زیر می تواند به بهبود پیش برد این جلسات کمک نماید :

ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند : اولین و مهمترین مسأله این است که ریشۀ بازخورد دادن، علاقه به کارمند و موفقیت اوست. مهم نیست که بازخورد مثبت یا انتقادی است. همۀ بازخوردها باید حمایتی تلقی شوند. ما تنها به افرادی بازخورد می‌دهیم (حتی بازخوردهای ناخوشایند) که به آنها توجه داریم. بنابراین در جلسات بازخور کارمند باید احساس کند که شما فردی هستید که به دنبال رشد و موفقیت او هستید نه مچ گیری. بازخورد را در جلسه رو در رو به کارمند بدهید، جلسه را حتی الامکان غیر رسمی و در فضای حمایتی و محرمانه برگزار کنید، در ابتدای جلسه، هدف از تشکیل جلسه و ضرورت و اهمیت موضوع را برای کارمند روشن کنید، تمرکز اصلی این جلسه، ضمن مرور و تحلیل گذشته، باید بر اصلاح آینده باشد چرا که به هر حال راهی برای جلوگیری از آنچه اتفاق افتاده وجود ندارد.

جلسه را با یک بازخور مثبت شروع کنید: به طور متوسط ۷۵ تا ۸۵ درصد از بازخوردها باید مثبت و در راستای تقویت کارهای مثبت افراد باشند. تنها ۱۵ تا ۲۵ درصد بازخوردها باید در راستای تغییر رفتار یا اصلاح عملکرد افراد باشد.

تمرکز بر رفتار: همیشه بازخورد را بر اثر و پیامدهای رفتار متمرکز کنید؛ هرگز آن را در مورد افراد به کار نبرید. در مورد اشخاص و خصوصیات شخصیتی آنها بازخورد ندهید، هرگز به افراد نگویید که « نگرش بد » دارند، اگر چنین چیزی را بگویید، بلافاصله نگرش بد را ساخته اید! بلکه به مواردی از رفتار کارمندان اشاره کنید که قابل تغییر و بهبود باشد.مطمئن شوید که رفتار مشخص مورد نظرتان را شناسایی می‌کنید، و اهمیت و ارزش بروز آن رفتار را توضیح دهید.

مشخص بودن بازخورد: بازخوردها را نه به صورت کلی و مبهم بلکه به صورت مشخص، معین و دقیق ارائه کنید و آن را به یک اقدام، زمان و مکان خاص نسبت دهید مثال بزنید و به رفتارها و اقدامات اخیر فرد و تاثیری که روی شما یا سازمان گذاشته استناد کنید. مثلا وقتی به سه جلسه اخیر با نیم ساعت تاخیر رسیدی این احساس به من دست داد که جلسه برات به اندازه کافی مهم نیست.

زمان بندی بازخوردها: به منظور کسب آمادگی و افزایش کارایی بازخورد، زمان بندی بازخوردها را در تقویم شخصی خودتان یادداشت کنید. در کنار زمان بندی خودتان، زمان بندی دیگران را هم در نظر بگیرید. چه زمانی برای کارکنان شما بهتر است؟

توافق بر برنامه بهبود: در پایان جلسه باید خلاصه مذاکرات و توافقات را ثبت کرد و نقش و سهم هر یک از طرفین ارزیابی را برای بهبود عملکرد فرد در دوره زمانی بعدی تعیین نمود. برای اینکه مطمئن شویم کارمند، بازخوردها را کاملاً درک کرده و در مورد آنچه باید انجام دهد نیز اطلاع و آگاهی کافی و لازم را پیدا کرده است می توان نوشتن صورتجلسه را به او واگذار کرد.

منبع : آکادمی مدیریت منابع انسانی

نوشته راهکارهای بهبود جلسات بازخور در مدیریت عملکرد اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



بهمن
۳۰
مدیریت مبتنی بر هدف MBO
ارسال شده توسط hkh در ۳۰ بهمن ۱۳۹۸ ۱۱:۵۸ قبل از ظهر

MBO مخفف عبارت Management by Objectives به معنای مدیریت مبتنی بر هدف می باشد. مدیریت مبتنی بر هدف روشی برای افزایش مشارکت و درگیر ساختن کارکنان است که در آن مدیر به اتفاق کارکنان اهداف را برای یک دوره زمانی مشخص تعیین نموده، ثبت و نظارت مینمایند. اهداف و برنامه های سازمان از بالا به پایین سازمان جریان یافته و در قالب اهداف فردی برای کارکنان بازتعریف میشوند. این تکنیک ابتدا توسط پیتر دراکر در دهه 60 میلادی معرفی شد و گسترش پیدا کرد. مفهوم زیربنایی این روش “برنامه ریزی” است . به این معنی که سازمان و اعضای آن تنها به واکنش به وقایع و رخدادها اکتفا نخواهند کرد بلکه باید پیشگام باشند.MBO  مستلزم آن است که کارکنان اهداف فردی قابل اندازه گیری را براساس اهداف سازمانی تدوین نمایند.

مدیریت بر مبنای هدف یک فعالیت مدیریت شده است که به وسیله آن همه اهداف فردی در راستای اهداف سازمانی قرار میگیرند. مانند پازلی که اهداف تک تک افراد آن را کامل نموده و هدف کل سازمان را شکل میدهد. اهداف به صورت سالانه نوشته شده و به منظور بررسی میزان پیشرفت به طور مرتب بررسی میشوند و میزان پاداش ها براساس میزان دسترسی به پیشرفت تعیین میشود.

فواید مدیریت مبتنی بر هدف

علاوه بر این‌ حقیقت که هدف محوریِ مدیریت، انگیزه‌‌ی کارکنان را افزایش می‌دهد فواید مشخص دیگری برای مدیریت بر مبنای هدف وجود دارد:

۱. مدیریت را بهبود می‌دهد

نمی‌توان بدون برنامه‌ریزی اهداف را تعیین کرد. و برنامه‌ریزیِ نتیجه‌محور تنها روشی است که عاقلانه به نظر می‌رسد. مدیریت مبتنی بر هدف مدیران را مجبور می‌کند به جای برنامه‌ریزی صرفا برای کارها یا فعالیت‌ها، برای رسیدن به نتیجه برنامه‌‌ریزی کنند. همچنین برای اینکه اهداف مبتنی بر واقعیت باشند،‌ لازمه‌ی مدیریت بر مبنای هدف این است که مدیران به راه‌های دستیابی به نتایج، منابع و مساعدتِ مورد نیاز، فکر کنند.

۲. کارکنان را به تعهد فردی تشویق می‌کند

مدیریت بر مبنای هدف، کارکنان را تشویق می‌کند تا به اهداف‌شان متعهد شوند زیرا در مقابل‌شان اهدافی وجود دارد که به وضوح تعریف شده‌اند. همچنین این موضوع که کارکنان در اغلب موارد برای تعیین اهداف مشارکت می‌کنند تعهد آنها را در محل کار بالا می‌برد. در حقیقت، مردم زمانی که سرنوشت خود را به دست بگیرند مشتاقانه عمل می‌کنند.

۳. به شفافیت سازمان کمک می‌کند

مدیریت مبتنی بر هدف مدیریت را به شفاف‌سازی نقش‌های سازمانی و ساختارها وادار می‌کند. تا جای ممکن، پست‌های سازمانی بر اساس نتایج اساسی که از دارندگان آن پست‌ها انتظار می‌رود تعیین می‌شوند. همچنین، شرکت‌هایی که مدیریت بر مبنای هدف را برای اولین بار به کار ببرند می‌توانند به آسانی کاستی‌های سازمان‌شان را پیدا کنند و برای جبران آن اقدامات ضروری را انجام بدهند.

۴. ابزاری برای کنترل سازمان و ارزیابی اصولی است

مدیریت بر مبنای هدف ابزاری است که کنترل سازمانی را یکپارچه می‌کند و کمک می‌کند ارزیابی عملکرد به صورتی اصولی‌تر انجام شود.

۵. کنترل مؤثر را گسترش می‌دهد

هیچ انگیزه‌ای برای خودکنترلی بهتر و هیچ راهی برای دانستن معیارها مناسب‌تر از داشتن مجموعه اهداف واضح نیست. زمانی که هر یک از کارکنان و همه‌ی آنها می‌دانند که باید به چه هدفی برسند، کنترل را به فرایندی بسیار آسان و خودکار تبدیل می‌کند.

۶. بهره‌ وری را افزایش می‌دهد

در مدیریت مبتنی بر هدف تیم مدیریت روی وظیفه‌ی مهمِ کاهش هزینه‌ها متمرکز می‌شود، بنابراین بهره‌ وری افزایش می‌یابد.

۷. به زیردستان انگیزه می‌دهد

انگیزه‌ی کارمندان رده‌‌های پایین سازمان را افزایش می‌دهد.

۸. رضایت شخصی

از طریق مشارکت افراد در تعیین اهداف و سنجش منطقی عملکرد، فرصت عالی‌تری برای مدیران در جهت رضایت شخصی فراهم می‌شود.

۹. ضعف‌ها و مشکلات را مشخص می‌کند

مدیریت مبتنی بر هدف به دلیل اینکه ساختار سازمانی و ارتباطی را بهبود می‌بخشد ضعف‌ها و مشکلات را مشخص می‌کند.

منبع: chetormodirpedia

نوشته مدیریت مبتنی بر هدف MBO اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



بهمن
۱۲
حاشیه هفتمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۱۲ بهمن ۱۳۹۸ ۰۹:۳۲ قبل از ظهر

هفتمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی با حضور انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران که شامل سازمان ها، شرکت ها و دانشگاههای کشور می باشد برگزار گردید.

مهمترین محورهای این کنفرانس شامل : امکان سنجی فنی و مدیریتی، بهره برداری از فناوری های آموزش و یادگیری در سازمان ها، زیرساخت های بهره برداری از فناوری های یادگیری، پلتفرم ها و نرم افزارهای تولید و مدیریت یادگیری فناورانه، بررسی نقش کاربست رویکردهای نوین آموزشی در عملکرد دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی، سرویس ها و محصولات مدیریت یادگیری مبتنی بر فناوری، بهره برداری از رایانش ابری در یادگیری و توسعه منابع انسانی، نقش دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی در فرآیند یاددهی و یادگیری، مدل های توسعه کسب و کار یادگیری فناورانه، ارزیابی نتایج آموزش و توسعه مبتنی بر فناوری های یادگیری، مدیریت سیستم ها و فناوری اطلاعات و ارتباطات در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی، چالش ها و تجارب بهره برداری از فناوری های یادگیری و چالش های به کارگیری فناوری های یادگیری در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی بوده است.

همچنین جهت مشاهده و کسب اطلاعات بیشتر جهت محصولات ارائه شده ایده در کنفرانس ملی آموزش به سایت ایده مراجعه کنید و برای ارسال درخواست دمو اینجا را کلیک کنید.

نوشته حاشیه هفتمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »