پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(14)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (42)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (13)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (2)Adobe Connect (1)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (5)یادگیری (7)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (2)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (1)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (1)واقعیت مجازی (1)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (1)تغذیه سالم (1)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی (1)هدایت گر خوب
RSS Feed
اخبار
مرداد
۰۴
ویژگی های یک هدایتگر خوب
ارسال شده توسط hkh در ۰۴ مرداد ۱۴۰۰ ۰۹:۲۸ قبل از ظهر

چه چیزی باعث می شود یک هدایتگر خوب باشیم؟ در اینجا برخی از ویژگی های مهم آنها را شرح می دهیم:

  • یک غریق نجات، قبل از آنکه یک غریق نجات باشد، یک شناگر حرفه ای است(قبل از دویدن، راه رفتن را یاد میگیرد)
  • رقابت کردن را یاد میگیرد
  • روی ضعف ها کار می کند اما پرورش توانمندی هارا فراموش نمی کند
  • در کار کردن با گروه، دوستانه رفتار می کند
  • انگیزه ها را ایجاد و تقویت می کند
  • چالش ها را برای تمرین هدایت گری ایجاد می کند
  • برای شنیدن حرف ها وقت میگذارد
  • صادقانه با گروه برخورد می کند(صداقت در پذیرش یا رد نظرات)
  • همیشه در حال آموختن است
  • اشتباه را همیشه جزیی از موفقیت می داند
  • گاهی تصمیم نگرفتن را بهترین تصمیم می داند
  • می داند کسانی که در جلسات سوال می پرسند، از بقیه باهوش ترند
  • انتهای یک برنامه هدایت گری را شناسایی هدایتگران جدید می داند وگرنه برنامه چیزی جز اتلاف وقت نبوده

Tilman Feertitta-2019

 

نوشته ویژگی های یک هدایتگر خوب اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



تیر
۲۶
دلایل بدفهمی وضعیت نیروهای منابع انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۲۶ تیر ۱۴۰۰ ۰۹:۱۱ قبل از ظهر

 منابع انسانی هم به سازمان و هم به کارکنان متعهد باشند. آنها با کار خود مانع از ضرر کارکنان می‌شوند.در ادامه دلایلی را بخوانیدکه نشان می‌دهند چرا افراد، وضعیت نیروهای منابع انسانی را درک نمی‌کنند. این دلایل از شکایات و داستان‌های کاربران در مورد بخش منابع انسانی سازمان‌ شان استخراج شده‌اند.

۱. نیروهای منابع انسانی هر روز در یک دوراهی قرار دارند و باید بین دو نقش خود، یعنی دفاع از حقوق کارکنان از یک سو و شریک تجاری و وکیل مدافع سازمان متبوع خود بودن از سوی دیگر، ‌تعادل ایجاد کنند. کارکنان دیگر اغلب نمی‌توانند این دو وظیفه را در اعضای تیم منابع انسانی ببینند یا آن را درک کنند. آنها نیروهای منابع انسانی را براساس واکنشی که به مشکل خودشان نشان می‌دهند مورد قضاوت قرار می‌دهند. مثلا کارمندی می‌خواهد که بخش منابع انسانی برای او استثنا قائل شود. او متوجه نیست که استثنا قائل شدن برای وی شروع روندی است که تغییر رفتار سازمان با سایر کارکنان را بنا می‌گذارد و ممکن است سایر کارکنان به اندازه این فرد مستحق این نباشند که برای آنها استثنا قائل شوند. تنها چیزی که این فرد درک می‌کند و اغلب به همه همکاران و دوستان خود منتقل می‌کند این است که بخش منابع انسانی به وی پاسخ رد داده است.

۲. همه اطلاعات مربوط به کارکنان محرمانه هستند. حتی وقتی مسئول منابع انسانی خودش به موضوعی رسیدگی می‌کند،‌ چه این موضوع توبیخی جدی باشد چه یک تذکر ساده، تمام مراحل و نتیجه اقدامات وی محرمانه هستند. اگر شکایتی به بخش منابع انسانی برسد و کارمندی خواهان رسیدگی به شکایت خود باشد،‌ تنها چیزی که مسئولان منابع انسانی می‌توانند به او بگویند این است که به موضوع رسیدگی خواهند کرد یا اقدامات لازم انجام شده است و به دلیل محرمانه بودن اطلاعات آنها نمی‌توانند چیز بیشتری بگویند. این برخورد ممکن است باعث شود کارمند شاکی تصور کند به مشکل وی رسیدگی نشده است. البته در مورد برخی از مشکلات که اعتراض کتبی در مورد آنها شده باشد، مانند آزار و اذیت جنسی، نتیجه علنا اعمال می‌شود.

۳. اعضای بخش منابع انسانی برای تأیید وجود یک مشکل، به مدارک مستند نیاز دارند. حضور شاهد نیز مفید است و نشان می‌دهد بیش از یکی از کارکنان مشکلی مشترک را گزارش می‌کنند. دشوار است که بر اساس اظهارات تنها یک کارمند تصمیمی گرفته شود و اقدامی انجام شود، به‌ویژه وقتی که طرف مقابل که از او شکایت شده است‌ از در انکار در بیاید.

۴. ممکن است رفتار مدیر یا کارمندی که از نظر کارمند دیگری نادرست است، از نظر بخش منابع انسانی در چارچوب رفتارهای مورد قبول و مورد انتظار قرار داشته باشد. ممکن است کارکنان درگیری‌های شخصی داشته باشند یا سبک کار کردن آنها با هم جور در نیاید. ممکن است رئیسی تشخیص بدهد که باید بر کار کارکنان آزاد خود بیشتر از سایر کارکنان نظارت کند. در این موارد بخش منابع انسانی با هر دو طرف صحبت می‌کند اما در اغلب مواردی نمی‌تواند کسی را محکوم کند زیرا واقعی اشتباهی از کسی سر نزده است.

۵. در شرایطی که یکی از کارکنان از جایگاه شغلی خود راضی نیست یا از مسئولیت‌هایش ناراضی است یا با سبک مدیریت سرپرست خود مشکل دارد، بخش منابع انسانی در همه موارد قادر نیست بخش او را تغییر بدهد یا جایگاه جدیدی به او پیشنهاد کند، هرچند در کل آنها تلاش می‌کنند به کارکنان کمک کنند.
همچنین به دلیل هزینه جابه‌جایی و آموزش نیروها، سازمان‌ها سیاست‌های خاصی دارند در مورد اینکه هر کارمند چه زمانی مجاز است موقعیت شغلی خود را در سازمان تغییر دهد. در واقع اگر بتوانید خود را با شغل فعلی‌تان تطبیق بدهید، سریع‌تر به جایگاه مطلوب خود خواهید رسید.

۶. واحد یا مدیریت و یا معاونت منابع انسانی در مورد قولی که مدیرتان برای افزایش حقوق، ترفیع، مرخصی یا پاداش به شما داده است چیزی نمی‌داند، مگر اینکه این وعده مکتوب شده باشد و در گزارش عملکرد شما آمده باشد. اگر چنین مشکلی با مدیر خود دارید و احساس می‌کنید بدقولی کرده است، می‌توانید در این مورد به بخش منابع انسانی شکایت کنید اما در نهایت ماجرا این می‌شود که آنها حرف شما را متناقض با حرف مدیرتان خواهد یافت. ممکن است شما حرف مدیرتان را بد فهمیده باشید. اگر چنین نیست، در مورد وعده‌ای که به شما داده شده است محتاط عمل کنید. اگر مدیرتان در عمل نشان داده است که به وعده‌های خود عمل نمی‌کند، از طریق یک رابط این موضوع را به بخش منابع انسانی منتقل کنید.

۷. منابع انسانی همیشه مسئول تصمیم‌گیری نیست. حتی به احتمال زیاد تصمیماتی که شما را ناخشنود می‌کنند توسط مدیری رده بالاتر یا مدیر عامل شرکت گرفته شده‌اند. اگر مسئولان منابع انسانی بخواهند حرفه‌ای عمل کنند نباید علنا اعلام کنند که دقیقا چه کسی چنین تصمیمی گرفته است، حتی اگر خودشان با آن تصمیم مخالف باشند.

منبع : the balance

نوشته دلایل بدفهمی وضعیت نیروهای منابع انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



خرداد
۰۸
ویژگی‌های مدیر منابع انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۰۸ خرداد ۱۴۰۰ ۰۲:۰۸ بعد از ظهر

همچون دنیای پویای کسب‌وکار، ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی نیز به‌طور مستمر در حال تغییرند. به همین منظور مدل شایستگی جدیدی در سال ۲۰۱۲ توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SRHM) معرفی شد که شامل ۹ حوزه اولیه است:

  • تخصص و تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت ارتباطات
  • مشاوره
  • رهبری وهدایت سازمانی
  • ارتباطات تاثیرگذار
  • تاثیرگذاری جهانی و فرهنگی
  • تجارب اخلاقی
  • فراست در کسب‌وکار
  • ارزیابی انتقادی

بنا بر مطالعات انجمن مدیریت منابع انسانی، برخورداری از این ویژگی‌ها به‌منظور فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی و صرف‌نظر از سطح و موقعیت افراد ضروری هستند. تنها تفاوت اصلی در سطح مهارت‌ها، زیرمجموعه‌های مهارتی و رفتارهای مرتبط و مورد نیاز هر سطح است. براساس مدل دیو اولریش، استاد کسب‌وکار دانشگاه میشیگان، هر مدیر منابع انسانی موفق و ماهر باید ویژگی‌های ذیل را دارا باشد:

یک مجری استراتژی که جنبه‌های در حال تحول کسب‌وکار را درک می‌کند؛ عضوی معتبر که برقرارکننده ارتباطات مورد اعتماد هستند؛ ایجاد کننده ظرفیت‌ها که ظرفیت‌های سازمانی را تعریف، بررسی و ایجاد می‌کند؛ قهرمانان تغییر که آغازگر و حافظ بقای آن هستند؛ نوآوران نیروی انسانی که به دنبال روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی هستند؛ طرفداران تکنولوژی که از آن به‌منظور ارتقای بهره‌وری استفاده می‌کنند.

تکامل مدل مدیریت انسانی

این روزها افزایش مهارت‌های کسب‌وکار بیش از گذشته در میان مدیران منابع انسانی اهمیت پیدا کرده است و مسلم است که این امر آنان را در کمک به سازمان‌ها در مسیر اجرای استراتژی‌ها یاری می‌رساند و در مفهوم جهانی به تطبیق‌پذیری بیشتر، تغییر و ایجاد مهارت‌ها و ویژگی‌های جدید در واکنش به دنیای پویا منجر می‌شود. اینها همه میزان اهمیت توسعه مستمر تخصصی را یادآوری می‌کند، پیشرفتی که شاید در نهایت به یکی از قابلیت‌های مهم هر نقشی تبدیل شود.

مدیریت منابع انسانی مستلزم طراحی مدلی نوین

مدیر منابع انسانی دلاور» ویژگی‌های مدیر منابع انسانی قابل تغییر، نوشته Jason Lauritsen است که پیرامون مسیر پیش‌روی مدیران منابع انسانی برای تغییر نقش آنان سخن می‌گوید، به باور نویسنده این مقاله مدل‌های رهبری منابع انسانی نیازمند تغییرات اساسی است.

 

متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها نقش تاکتیکی و اداری را برای مدیران این حوزه در نظر می‌گیرند و آنان را عهده‌دار مسوولیت پرسنل سازمان می‌‌کنند، بهترین رویکرد در نظر گرفتن نقشی استراتژیک است که بر عملکرد کلی سازمان تاثیرگذار است.

مدیران منابع انسانی نیازمند اشتیاق، هدف و شجاعت هستند

اشتیاق، هدف و شجاعت از جمله ویژگی‌های مدیران منابع انسانی برای تاثیرگذاری بیشتر در سازمان هستند. همه این صفات لزوما مهارت‌های مورد نیاز برای بررسی عملکرد یک مدیر منابع انسانی نخواهند بود، ولی بدون چنین ویژگی‌هایی نمی‌توان نحوه ارزیابی و ارزش‌دهی مدیران منابع انسانی در سازمان را تغییر داد.

برای مثال صفت هدف را در نظر بگیرید. به نظر Lauritsen هدف بسیاری از متخصصان منابع انسانی «عدم تغییر شرایط کنونی» است. سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود باید از مدیران منابع انسانی و استراتژی‌های مدیریت استعداد مناسب بهره بگیرند. بدون داشتن هدف مدیران منابع انسانی انگیزه و قدرت مورد نیاز برای حضور در جلسات هیات‌مدیره را ندارند. مایک گروگان در کتاب شایستگی‌ها و ویژگی‌های جدید مدیران منابع انسانی به این موضوع پرداخته است. گروگان به خوبی توانسته است توضیح مناسبی پیرامون برخی از مسائل کلیدی در خصوص حضور یا عدم حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره سازمان‌ها ارائه کند.

همان‌طور که او توضیح می‌دهد:

تصمیم‌گیری فردی کار صحیحی نخواهد بود و بهتر است در این مورد از نظر زبانی یا فرهنگی به موضوع پرداخته شود. در واقع سوال اصلی این است: آیا باید تیم اجرایی به‌طور کامل با زبان حوزه مدیریت منابع انسانی آشنا بوده و تجربه‌ها و تخصص‌های مورد نیاز این بخش اعم از مصاحبه، استخدام، حفظ، جانشینی، مدیریت عملکرد، جبران خسارت و مدیریت تغییر را به خوبی درک کند و بداند که تصمیم‌گیری‌های سازمانی بر عملکرد این بخش نیز تاثیرگذار خواهد بود؟ در مقابل، آیا مدیر منابع انسانی نیز باید با چالش‌های روزمره سایر بخش‌های عملیاتی سازمان ازجمله بخش مالی، فروش و بازاریابی به‌خوبی آشنا باشد؟

جالب است که گروگان اذعان می‌کند حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره همچون حرکت در جاده‌ای دو طرفه است و چیزی فراتر از کسب اطمینان مدیران اجرایی از ارزش‌آفرینی بخش منابع انسانی برای سازمان است. متخصصان حوزه منابع انسانی باید از نحوه فعالیت سایر بخش‌های سازمان برای کسب اعتبار به خوبی آگاه باشند. گروگان به سه عامل مورد نیاز متخصصان منابع انسانی برای حضور در جلسات هیات‌مدیره اشاره می‌کند: دانش مالی، دانش صنعت تولید، دانش عملیاتی. همان‌طور که وی اشاره می‌کند عدم آشنایی مدیر منابع انسانی با آمار و ارقام مسلما روند حضور آنان را در جلساتی که سخن از آمار در آن رایج است، دشوارتر می‌کند.

برخورداری از دانش صنعت و محصول باید به اندازه‌ای باشد که مدیر منابع انسانی را قادر سازد تا با نحوه پیوند نقاط کلیدی منابع انسانی با صنعت به خوبی آشنا باشد. برخورداری از درک مناسب از حوزه فروش بازاریابی و عملیاتی، مدیران منابع انسانی را در داشتن تصویر و چشم‌اندازی مناسب یاری خواهد رساند.

اما به یاد داشته باشید که بر عهده گرفتن مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای فراتر از حضور در جلسات هیات‌مدیره است. واضح است برای اینکه یک مدیر منابع انسانی موفقی باشید به چیزی بیش از مهارت‌ها و شایستگی‌های اشاره شده نیاز دارید. صلاحیت‌های مورد‌نیاز یک مدیر منابع انسانی برخورداری از ترکیبی از دانش ملموس و ویژگی‌هایی است که به سختی قابل اندازه‌گیری هستند.

نوشته ویژگی‌های مدیر منابع انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »