پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(18)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (54)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (17)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (3)Adobe Connect (2)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (8)یادگیری (11)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (6)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (2)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (3)واقعیت مجازی (2)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (2)تغذیه سالم (2)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی (1)هدایت گر خوب (1)My Idea (1)Blended Learning (1)بازاریابی خدمات بانکی (3)تکنولوژی (1)Virtual Realit (1)Micro-learning (1)میکرولرنینگ (1)1400 (1)ادوب کانکت ۱۱ (1)هدایتگر خوب (1)اشتباه رایج مدیران (1)بدفهمی نیروهای منابع انسانی (1)اشتباهات همکاران تازه کار (1)VR (1)بانکداری اسلامی (1)دوره الکترونیکی (1)mentoring (1)منتورینگ (1)موسسه عالی آموزش بانکداری ایران (1)نرم افزار پرتال مراکز آموزش
RSS Feed
اخبار
تیر
۲۱
طراحی یادگیری مجازی برای ارائه کاربرد و تأثیر: ۲۰ تکنیک قدرتمند
ارسال شده توسط hkh در ۲۱ تیر ۱۴۰۰ ۰۹:۳۰ قبل از ظهر

پتی پی فیلیپس ، دکتر ، و جک جی فیلیپس ، دکتر

این مقاله در اصل در تاریخ ۹ آوریل ۲۰۲۱ در ChiefLearningOfficer.com منتشر شد .

با توجه به اینکه امروزه بسیاری از یادگیری ها و پیشرفت ها به قالب مجازی تبدیل شده است ، یک سوال مهم مطرح می شود. آیا یادگیری مجازی کارساز است؟

این سوال توسط مدیران در سازمان ها مطرح می شود و وقتی آنها این سال را می پرسند، دیگر نگران این نیستند که آیا شرکت کنندگان واقعاً یاد می گیرند یا خیر. در عوض، آنها نگران هستند که شرکت کنندگان از آنچه آموخته اند استفاده کنند و اینکه آیا تأثیری در سازمان دارد. همانطور که توسط اقدامات خاص کسب و کار نشان داده شده است ، مدیران می خواهند یادگیری مجازی برای ایجاد تأثیر داشته باشند.

چرا یادگیری مجازی با شکست مواجه می شود: یک بررسی سریع

ابتدا باید درک کرد که چگونه موفقیت با یادگیری مجازی حاصل می شود. موفقیت از یک زنجیره ارزش پیروی می کند، یک مدل منطقی کلاسیک که اساس بسیاری از مدل های ارزیابی ، از جمله روش بازگشت سرمایه (ROI) را تشکیل می دهد.ما سال ها فرصت ارزیابی یادگیری مجازی را داشته ایم و یادگیری توسط مربی را با یادگیری الکترونیکی، گاهی موازی، مقایسه کرده ایم تا تفاوت ها را ببینیم. ما دریافتیم که یادگیری مجازی معمولاً در سطح ۳ (کاربرد) و سطح ۴ (تأثیر) تجزیه می شود.

چهار دلیل اصلی وجود دارد که این اتفاق می افتد.

1- چند وظیفه ای بودن مانع یادگیری می شود. این یک افسانه است که فرد می تواند چند وظیفه ای انجام دهد و هنوز دانش و اطلاعات عمیق را جذب کند. تحقیقات به ما نشان می دهد که انجام چند وظیفه ای در واقع توانایی یک شرکت کننده در یادگیری را کاهش می دهد. با یادگیری توسط مربی، چند وظیفه ای از بسیاری جهات بهتر کنترل می شود. همانطور که همه ما در کنفرانس ها، جلسات و جلسات آنلاین مجازی شاهد بوده ایم ، انجام چند وظیفه بسیار زیاد است. واقعیت این است که اگر یادگیری کاهش یابد، کاربرد آن کاهش می یابد و تأثیر آن کاهش می یابد. این به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

2- پشتیبانی مدیر معمولاً وجود ندارد.  شرکت کنندگان به طور معمول مناطق کار خود را ترک می کنند تا در برنامه های یادگیری توسط مربیان شرکت کنند. مدیران آنها می دانند که آنها درگیر هستند و احتمالاً در تصمیم گیری برای شرکت در جلسه در وهله اول دخیل بوده اند. مدیران معمولاً انتظاراتی را برای برنامه ایجاد می کنند و پیگیری آنها در مورد یادگیری به چیزی مفید و ارزشمند برای گروه تبدیل می شود. با یادگیری مجازی ، مدیر اغلب درگیر نمی شود و حتی ممکن است نداند گزارش های آنها در یک جلسه شرکت می کنند. بدون حضور مدیر، مهمترین تأثیرگذار برای انتقال یادگیری به شغل حذف می شود.

3- برنامه های مجازی برای یادگیری طراحی شده اند، نه کاربرد و تأثیر.  طراحان سیستم های آموزشی برنامه های مجازی را برای ارائه یادگیری طراحی می کنند. بیشتر کتاب های طراحی مجازی فعلی بر طراحی برای یادگیری متمرکز هستند – نه کاربرد و تأثیر. طراحان فکر می کنند وقتی شرکت کننده دانش یا مهارت را فرا گرفته باشد کار آنها کامل است. با این حال، مدیرانی که بودجه برنامه را تأمین می کنند، می خواهند ارتباط تجاری را از شرکت کنندگان در واقع با استفاده از یادگیری مشاهده کنند. به عنوان مثال، تعداد بسیار کمی از برنامه های یادگیری مجازی دارای اهداف تأثیر هستند. بدون اهداف تأثیرگذاری، ذینفعان اصلی نمی توانند دلیل اجرای این برنامه را به طور کامل درک کنند. وقتی اهداف تأثیرگذاری برقرار باشد ، تیم می تواند برنامه را برای استفاده و تأثیر تجاری مورد نظر طراحی کند.

4- چالش های فناوری. همانطور که همه ما تجربه کرده ایم ، نقص فناوری و مشکلات اتصال در بهترین سازمان ها و در بهترین برنامه ها ظاهر می شود. ازدیاد کاربران بی تجربه که می توانند ویرانی ایجاد کنند و چالش هایی را برای راه اندازی یک برنامه یکپارچه ایجاد کنند ، به این مشکل اضافه کنید. این خرابی های فناوری به ندرت در یک برنامه حضوری اتفاق می افتد یا می توان آنها را به راحتی مدیریت کرد.

طراحی یادگیری مجازی برای تأثیر و بازگشت سرمایه

موارد دو و سه بالا را می توان با یک رویکرد جدی برای طراحی یادگیری مجازی برای تأثیر و بازگشت سرمایه، حل کرد. در دو دهه گذشته، ما در ارزیابی بسیاری از برنامه های یادگیری مجازی، از جمله یادگیری آنلاین، آموزش الکترونیکی، شبیه سازی و یادگیری تلفن همراه ، نقش داشته ایم. ما این فرصت را داشته ایم تا ببینیم چه چیزی کار می کند – و چه چیزی نه. در هر ارزیابی، ما اطلاعات مربوط به موانع و فعال کننده ها را جمع آوری می کنیم. موانع مواردی هستند که مانع از موفقیت شرکت در اجرای برنامه می شوند. فعال کننده ها عواملی هستند که به موفقیت در برنامه کمک می کنند. همانطور که می توانید تصور کنید این فعال کننده ها فرصت های فوق العاده ای را برای دیدن کارایی برای افزایش کاربرد و تأثیرگذاری فراهم می کنند. موانع به ما می گویند برای موفقیت باید آنچه را باید حذف یا به حداقل برسانیم و فرصتی برای طراحی برای موفقیت در آینده ایجاد می کنیم. فعال کننده ها تکنیک های اثبات شده ای را در اختیار ما قرار می دهند که قبلاً واقعاً جواب داده اند و اثبات می کنند که در کاربرد و تأثیر آنها تفاوتی ایجاد کرده است.

220 تکنیک قدرتمند طراحی زیر می تواند کاربرد و تأثیر برنامه های یادگیری مجازی شما را افزایش دهد. به یاد داشته باشید ، از منظر سازمانی، در صورت عدم استفاده از برنامه، برنامه مجازی یک هدر است. برخی از افراد این را “یادگیری قراضه” یا یادگیری می دانند که استفاده نمی شود.

قبل از برنامه:

۱. از مدیر بخواهید انتظاراتی ایجاد کند.

۲. توسعه اهداف برنامه برای شرکت کنندگان و سایر سهامداران.

۳. از شرکت کنندگان بخواهید اهداف تأثیرگذاری سفارشی را توسعه دهند و با سایر سهامداران در میان بگذارند.

۴. از قراردادهای عملکرد برای کاربرد و تأثیر بین مجری ، شرکت کننده و مدیر استفاده کنید.

۵. برای فعال کردن و پشتیبانی برنامه ، یک راهنمای برنامه ایجاد کنید.

۶. یک کمک شغلی برای کمک به برنامه ایجاد کنید.

در طول برنامه:

۷. برای جزئیات مراحل برنامه، از برنامه های عملیاتی استفاده کنید.

۸. اهداف کاربرد و تأثیر را بیاموزید.

۹. در آخرین ماژول یادگیری، جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای کاربرد و تأثیر را مرور کنید.

اقدامات مجهز به فناوری:

۱۰. فیلم های مربیگری ایجاد کنید تا در زمان های مناسب از آنها استفاده کنید.

۱۱. برای تشویق و امکان استفاده از محتوا ، از برنامه ها یا پشتیبانی نرم افزار استفاده کنید.

۱۲. از WhatsApp یا سایر سیستم عامل های شبکه برای ایجاد تشویق، پشتیبانی و امکان استفاده کنید.

۱۳. بررسی محتوای ضبط شده را به عنوان یادآوری دقیقاً قبل از استفاده ارسال کنید.

۱۴. برای برنامه ها و جمع آوری داده ها از یادآوری های خودکار استفاده کنید.

بعد از برنامه:

۱۵. از مدیران بخواهید که برای موفقیت در استفاده و تأثیرگذاری پشتیبانی و تشویق کنند.

۱۶. بعد از برنامه جلسه مربیگری را سازماندهی کنید تا روی کاربرد و تأثیر آن تمرکز کند.

۱۷. برنامه های عملیاتی تکمیل شده را در یک دوره پیگیری جمع آوری کرده و نتایج را برای کل گروه ارسال کنید.

۱۸. جلسات پیگیری را برای به اشتراک گذاشتن نتایج و فعال کننده ها و رفع موانع تشکیل دهید.

۱۹. پس از استفاده شرکت کنندگان از مطالب ، جلسه یادگیری آموخته ها را برگزار کنید.

۲۰. موفقیت های اولیه را با سایر شرکت کنندگان در میان بگذارید تا از آنها برای استفاده از مطالب تکان دهید.

تعریف موفقیت در یادگیری تغییر یافته است، این زمانی نیست که یادگیری رخ داده باشد بلکه زمانی است که یادگیری استفاده می شود و تأثیر می گذارد. این تعریف جدید از موفقیت بیانگر تغییر ذهن بسیاری از ذینفعان تحقیق و توسعه است.وقتی نوبت به ارائه نتایج از یادگیری مجازی می رسد، امید یک استراتژی نیست، شانس عاملی نیست و انجام هیچ کاری گزینه نیست. مسئولیت پذیری برای یادگیری مجازی تغییر کرده است. تغییر اجتناب ناپذیر است. پیشرفت اختیاری است.

این که هر کدام از ما مطمئن هستیم که یادگیری مجازی نتایج مطلوبی را ارائه می دهد ، به خود ما بستگی دارد.

نوشته طراحی یادگیری مجازی برای ارائه کاربرد و تأثیر: ۲۰ تکنیک قدرتمند اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



تیر
۱۵
چگونه ارزش کسب و کار آموزش و یادگیری را در ۱۰ مرحله ساده نشان دهیم؟
ارسال شده توسط hkh در ۱۵ تیر ۱۴۰۰ ۰۹:۵۸ قبل از ظهر

با نگاه به ارزشیابی آموزشی

جک جی فیلیپس ، دکترا ، پتی پی فیلیپس ، دکترا و کایلی بی مک لئود

همه می دانند که بدون کارمندان بسیار متعهد و بسیار ماهر، نمی توان به نتایج عالی کسب و کار دست یافت و برای توسعه آنها نیاز به یادگیری و رشد استعدادها است. با این حال، بسیاری از متخصصان یادگیری و توسعه نگران اثبات ارزش برنامه های خود به مدیران مسئول تصویب بودجه خود هستند. این مشکلی است که آنها مرتباً با آن روبرو هستند. ۷۴ درصد از مدیران عامل می خواهند ROI را در برنامه های یادگیری و توسعه خود ببینند، اما تنها ۴ درصد آنها این کار را می کنند. علاوه بر این، ۵۰ درصد از یادگیری و پیشرفت هدر می رود، زیرا کارمندان آنچه را که آموخته اند در کار استفاده نمی کنند. این سد راه ها چالش های جدی برای متخصصان یادگیری و توسعه ایجاد می کند که نه تنها باید از کارآموزی آموزش آنها اطمینان حاصل کنند بلکه اثبات آن نیز باشد. نشان دادن ارزش تجاری آموزش و یادگیری مسئله تأمین منابع اضافی برای اندازه گیری، ارزیابی و تجزیه و تحلیل نیست. این فرایندی است که چرخه آموزش و یادگیری را پر می کند و شامل ۱۰ مرحله است:

با “چرا” شروع کنید.

بسیاری از برنامه ها بدون نیاز تجاری مشخص اجرا می شوند. بیشتر اگر نه ولی همه برنامه های آموزشی و یادگیری باید با “چرا” شروع شود، که اغلب ارتباط تجاری برای اقدامات پالایشی مانند بهره وری، کیفیت، زمان چرخه، کاهش هزینه، حفظ ، انطباق، تعامل، رضایت مشتری و مشتری است.

به راه حل مناسب متصل شوید.

برنامه های زیادی هنوز به دلایل اشتباه اجرا می شوند. ممکن است توسط یک تیم اجرایی درخواست شود که فکر می کند آموزش یا یادگیری راه حل است، که ممکن است بر اساس یک موضوع داغ ، موضوع داغ یا کتاب پرفروش باشد. گرچه این آموزش ممکن است جالب ، بصیرت آمیز و مهم باشد ، اما ممکن است برای مخاطب هدف لازم نباشد. این مرحله از فرآیند ، برنامه اطمینان و آموزش توصیه شده را به یک نیاز تجاری پیوند می دهد ، اطمینان حاصل کند که راه حل مناسبی است.

انتظارات را تعریف کنید.

ذینفعان باید بدانند که از آنها چه انتظاری می رود. این مرحله اغلب با تعیین اهداف در سطوح مختلف برای واکنش، آموزش، کاربرد ، تأثیر و حتی بازگشت سرمایه شروع می شود. همچنین شامل تعیین انتظارات برای طراحان، توسعه دهندگان، مجری ها، شرکت کنندگان، مدیران شرکت کنندگان و حامیان مالی است، که باید درک کنند آموزش و یادگیری موثر نیست مگر اینکه اعمال شود و در سازمان تأثیر بگذارد.

طراحی برای نتایج.

برنامه ها باید برای تولید نتایج طراحی شوند، اطمینان حاصل شود که تمرکز مناسب بر روی کاربرد و تأثیر وجود دارد. ابزارها ، الگوها و برنامه های عملیاتی باید وجود داشته باشد تا به نتیجه برسند. حمایت مناسب باید در زمان مناسب و با افراد مناسب انجام شود.

محتوای قدرتمند ایجاد یا به دست آورید.

قلب هر برنامه محتوا است. در حالی که محیط و تجربه یادگیری مهم است، محتوا برای ایجاد ارزش تجاری مهمتر است. اما فقط در صورتی که چیزی باشد که شرکت کنندگان از آن استفاده کنند.

ارائه برای کارایی و اثربخشی.

امروزه تمرکز بر تهیه آموزش با هزینه کمتر و راحتی بیشتر و در بازه های زمانی کوتاه تر است. در حالی که تلفن همراه و آموزش الکترونیکی برای راحتی و هزینه لازم هستند، اما باید موثر باشند. مفهوم اثربخشی و کارایی باید دست در دست بررسی شود.

از انتقال یادگیری اطمینان حاصل کنید.

عدم انتقال آموزش و یادگیری به شغل، سال ها متخصصان را دچار مشکل کرده است. ما در حال پیشرفت هستیم، اما کارهای زیادی در اوایل و غالباً در این روند وجود دارد. این کار با مطالعه محیط قبل از تهیه راه حل جدید آموزشی شروع می شود تا اطمینان حاصل شود که موانع یا کاهش می یابند و هم برداشته می شوند و یا اینکه توانمندهای کافی برای عملکرد آن وجود دارد.

نتایج را اندازه گیری کنید.

نتایج در سطوح مختلف و همیشه در “واکنش” ارزیابی می شوند ، زیرا بعداً پیش بینی خوبی برای موفقیت است. یادگیری (سطح ۲) باید برای ۸۰ تا ۹۰ درصد برنامه ها و برنامه (سطح ۳) برای حدود ۳۰ درصد برنامه ها اندازه گیری شود. تأثیر تجارت باید در حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد برنامه ها اندازه گیری شود. برای برنامه هایی که گران و استراتژیک هستند (به طور کلی ۵ درصد برنامه ها) ، ارزیابی باید به ROI سطح ۵ منتقل شود. خبر خوب این است که این اهداف اندازه گیری اکنون برقرار است و در اکثر بودجه ها می توان به آنها دست یافت.

نتایج را به ذینفعان اصلی منتقل کنید.

مسئله ای که اغلب نادیده گرفته می شود، ابلاغ نتایج به سهامداران اصلی است. بسیاری از گروه ها باید موفقیت (و فرصت های پیشرفت) را ببینند. به عنوان مثال مدیران فراگیران می خواهند موفقیت در استفاده و تأثیر را ببینند، و مدیران ارشد ، که بودجه را ایجاد می کنند، برای تصمیمات قریب الوقوع بودجه به نتایج نیاز دارند.

از نتایج برای بهینه سازی و تخصیص استفاده کنید.

نتایج قدرتمند هستند به ویژه هنگامی که ارزیابی در سطح ۳ ، ۴ و ۵ دنبال می شود. از داده ها برای بهبود برنامه ها استفاده کنید تا بتوانند در آینده ارزش بیشتری تولید کنند و بازده سرمایه را بهینه کنند. بازده بالاتر ممکن است روش های مورتری برای توزیع بودجه برای برنامه ها در آینده نشان دهد. به عنوان مثال: مطالعات ما نشان می دهد که برنامه های مهارت نرم معمولاً بازده بالایی از سرمایه را به همراه دارند. وقتی مدیران به وضوح این ROI را درک می کنند، ممکن است  به آموزش مهارت های نرم اختصاص دهند. ارزیابی منجر به بهینه سازی می شود که منجر به تخصیص بهتر بودجه می شود.

این فرآیند وقتی به درستی اجرا شود ، تجربه کار بهتر و غنی تری را برای کل شرکت ایجاد می کند. این مشارکت کارمندان را بهبود می بخشد و به استخدام و نگهداری کمک می کند ، و یک بازی واقعی برای فرهنگ شما است

نوشته چگونه ارزش کسب و کار آموزش و یادگیری را در ۱۰ مرحله ساده نشان دهیم؟ اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



اردیبهشت
۱۸
فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان ها
ارسال شده توسط hkh در ۱۸ اردیبهشت ۱۴۰۰ ۰۲:۰۷ بعد از ظهر

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است.

 

۱- اجرای نظام پیشنهادها در سازمان

۲- تشکیل دوایر کیفیتی

۳- تشکیل گروه های کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروه های کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مهارت

۴- ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره های زمانی مشخص

۵- ایجاد امکانات انگیزشی

۶- غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیت ها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان. در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسئولیت ها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند. مدیر موفق کسی است که بتواند محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است، عمیقاً بشناسد و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان خود بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجربه و عملکرد فرد در برابر تغییرات و برنامه ها تعیین شودو اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. موفق ترین سازمان ها، آنهایی هستند که افرادی را که توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق کسب و به کارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی کار عامل اصلی موفقیت است.

کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات جاری روز ازجمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارایی نیروی انسانی است.

چنانچه سازمان ها توانایی استفاده درست از نیروهای انسانی را نداشته باشند، در آن صورت در عرصه رقابت موفق نخواهند شد.

مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد می تواند توانایی های نیروهای موجود را ارتقا بخشد.

در تمام سازمان ها، افرادى هستند که به لحاظ فنى، (دانش یا مهارت)، از جمله افراد موثر سازمان هستند، اما به لحاظ رفتارى، با سازمان، مشتریان، رییس خود، یا مخاطبان سازمان مشکل دارند. بدیهى است که حفظ این افراد، که سرمایه هاى سازمان هستند، و استفاده از آنها در راستاى اهداف سازمان، مهم است.

جهت بکارگیری بهتر نیروی انسانی در سازمان می توان موارد زیر را انجام داد:

  1. تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی: استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.
  2. از کارکنان در راستای تخصص مربوطه استفاده شود. فرایندی که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد استفاده از افراد در جایگاه خویش می باشد.
  3. در طول خدمت بطور مرتب بر عملکرد کارکنان نظارت شود.
  4. به منظور ایجاد رقابت میان کارکنان تشویق در نظر گرفته شود.
  5. نوآوری، بهینه‌سازی و خلاقیت کارکنان در کار و شغل مورد نظر مورد مطالعه قرار گیرد.
  6. اقدامات شاخص کارکنان را در زمینه های مختلف مورد بررسی قرار داده و شخصص در جایی گماشته شود که بهترین کارایی را در امور انجام شده داشته باشد.
  7. شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
  8. شناسایی افرادی که باید انتقال یابند، یا جابجا شوند.
  9. تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.

نکته های آخر:

کارکنان مهمترین دارایی مانیستند ، کارکنان شایسته مهم ترین دارایی به حساب می آیند.

حداکثر شادی و خشنودی انسان ها زمانی به دست می آید که در شغل هم راستا با شخصیت خود به کار گمارده شوند.

زندگی ارزشمندتر از آن است که فقط به امید فرارسیدن دوران بازنشستگی کار کنید.

نوشته فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان ها اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »