اکثر مردم به جلسات به عنوان فعالیت جمعی طاقت فرسا و بی اثر نگاه می کنند. جلسات، زمانی که در موقعیت درستی مورد استفاده قرار گیرند، می توانند ابزار موثر برای همکاری و حل مشکلات باشند. چه در حال سازماندهی جلسه ای برای تصمیم گیری در مورد یک موضوع مهم هستید و چه نیاز به ارائه یک پروژه بزرگ دارید، با استفاده از “هنر مطالعه و بررسی اتاق جلسه” خود را از هجوم خمیازه های خفه شده نجات دهید و بیشترین بهره را از جلسات خود ببرید.
سازماندهی و میزبانی یک جلسه می تواند دشوار باشد، اما اطمینان از موفقیت و اثربخشی جلسه دشوارتر است. برنامه ریزی می تواند به افزایش شانس موفقیت و بهره وری جلسه کمک کند. در اینجا نکاتی مهم در خصوص مطالعه و بررسی اتاق جلسه وجود دارد که باید به آنها توجه داشت:

• بدانید چه کسانی در جلسه شرکت می کنند.

• به نحوه چیدمان صندلی های شرکت کنندگان توجه داشته باشید.

به گفته ونسا ون ادواردز، نویسنده کتاب « علم موفقیت با مردم»، همه صندلی‌های اتاق کنفرانس برابر نیستند. جایی که یک نفر در طول جلسه می نشیند بیش از آنچه فکر می کنید اهمیت دارد. توجه داشته باشید که چه کسی نزدیک‌ به رئیس می‌نشیند. این افراد این فرصت را دارند که بر تصمیم ها تأثیر بگذارند.

• قبل از شروع جلسه گروه را بررسی کنید.

سعی کنید سرنخ هایی از گفتگوهای جانبی و حاشیه ای به دست آورید. بررسی کنید که آیا آنها در مورد موضوع جلسه هیجان زده هستند؟ از این چند دقیقه برای تعامل با شرکت کنندگان و ایجاد رابطه استفاده کنید. نام و چهره شرکت کنندگان خود را به خاطر بسپارید.

• از همان ابتدا لحن مناسب داشته باشید.

به مخاطبان خود سلام کنید و ارتباط چشمی برقرار کنید. برای جلسه قوانینی تعیین کنید به طور مثال از حضار جلسه بخواهید تا تلفن های خود را در حالت بی صدا تنظیم کنند، یا اگر سؤالاتی داشته باشند در پایان ارائه بپرسند. در تنظیم قوانین جلسه، شما همچنین می توانید با توجه به نحوه رعایت شرکت کنندگان، آنها را طبقه بندی کنید. کسانی که به‌سرعت گوشی‌های خود را روی حالت بی‌صدا قرار می‌دهند، به احتمال زیاد مخاطبان پذیرایی خواهند بود.

• به زبان بدن توجه داشته باشید.

توجه داشته باشید کسی ساعتش را در حین جلسه چک می کند؟یا آیا اعضا سعی در نگه داشتن خمیازه های خود دارند؟ در چنین مواقعی ممکن است لازم باشد سرعت خود را بالا ببرید و یا مستقیماً به قلب موضوع بروید. آیا در بین حضار متوجه ابروهای درهم رفته یا بازوهای ضربدری شده اید؟ این ممکن است نشانه ای از عدم موافقت مخاطبان با بیانیه شما باشد، یا اینکه ممکن است نیاز به توضیح بیشتر در مورد موضوعات خاص داشته باشید.

• با بررسی مخاطب، برداشت خود را تأیید کنید.

از میل به نتیجه گیری سریع خودداری کنید. صراحتاً از مخاطبان خود بپرسید که آیا نکاتی وجود دارد که برای آنها واضح نیست. علاوه بر این، زبان بدن می تواند معیار سنجش خوبی برای خلق و خو باشد، اما ممکن است همیشه اینطور نباشد. از آنجایی که افراد اطلاعات را به روش‌های مختلف دریافت و پردازش می‌کنند، سکوت ممکن است به این معنا باشد که فرد فقط با دقت گوش می‌دهد و فعالانه ایده را پردازش می‌کند.
نقش شرکت کنندگان در جلسه را مشخص کنید.

دیوید کانتور، در کتاب خود “مطالعه اتاق جلسه: پویایی گروه برای مربیان و رهبران”، نظریه مدل چهار بازیکن را مورد بحث قرار داد. در این نظریه افراد به چهار نقش متحرک، پیرو، مخالف و تماشاگر تقسیم می شوند. متحرک عمل را شروع می کند در حالی که پیرو موافق است. از سوی دیگر، مخالف است که در مقابل موضوع قرار دارد در حالی که تماشاگر به عقب برمی‌گردد و وضعیت را تأمل می‌کند. شما می توانید با نزدیک شدن به آنها بر اساس نقشی که در محیط بازی می کنند، مخاطب را بیشتر درگیر کنید.

منبع : projectboldlife

نوشته کلید جلسات جذاب و سازنده اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.

تعریف کار برای شما چیست؟ آیا تنها انگیزه کار کردن افراد را کسب درآمد می دانید ؟ یا فرصتی برای بالا بردن ارزش اجتماعی خود ؛ و یا مهمتر از آن، افزایش رضایت و شادی شخصی خود ؟

مدل کار ۵M

در سال ۲۰۱۵، ایگور کوکچاروف مدل انگیزه کاری ۵M را مطرح کرد. این مدل نشان می دهد که ما پنج سطح ارتباط با کار خود داریم. ۵ بخشی که مدل انگیزشی کوکچاروف را تشکیل می دهند عبارتند از:

۱–Money ( پول)، ۲-Myself  (خود شخص)، ۳- Member (عضویت)، ۴- Mastery (تسلط) و ۵- Mission (ماموریت)

اساساً این نظریه از سلسله مراتب نیازهای مازلو پیروی می کند، که نشان می دهد همه ما نیازهایی داریم که بر رفتار و انگیزه های ما تأثیر می گذارد. این نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، تعلق، احترام و خودشکوفایی برای زندگی حرفه ای ما بسیار مهم است. به طور مشابه، نظریه کوکچاروف پیشنهاد می کند که ما پنج نوع انگیزه مختلف برای کار داریم.

Money  (پول)

پول دلیل اصلی کارکردن افراد است. برای بسیاری در این سطح، کار یک ضرورت است و هیچ گونه رضایت اضافی ایجاد نمی کند. پول سطح پایه انگیزه افراد برای جستجوی کار است.

Myself  (خود شخص)

سطح دوم در هرم، “خود شخص” می باشد. انگیزه برای خود شخص به معنای کار کردن برای رضایت ذاتی است که از کار خود دریافت می کند. به عنوان مثال، نوازندگان علاوه بر اینکه برای پول اجرا می‌کنند، ممکن است از زمانی که صرف نواختن سازهای خود می‌کنند لذت ببرند و از موسیقی‌ که به خلق آن می پردازند لذت ببرند. یا به سرآشپزی فکر کنید که از خلاقیت آشپزی لذت می برد یا هنرمند گرافیکی که به خلق طرحی میپردازد. برای افرادی که انگیزه myself را دارند، لذت بردن از شغلشان می تواند مهمتر از پول باشد.

Member (عضویت)

سطح سوم، عضویت، به ارتباط ما با افرادی که با آنها کار می کنیم اشاره دارد. عضویت در یک تیم می تواند پاداش دهنده باشد و انگیزه ما را برای کار افزایش دهد. برای بسیاری، همکاران ما منبع بزرگی از رضایت شغلی هستند و انگیزه قوی برای کار ایجاد می کنند. ما از کمک به یکدیگر و دستیابی به اهداف با هم لذت می بریم. ما برای آمدن به کار انگیزه داریم زیرا به عنوان یک عضو احساس مهم بودن می کنیم و نمی خواهیم سایر اعضای تیم خود را ناامید کنیم. بسیاری از افراد زمانی در مشاغل خود هدف پیدا می کنند که اهمیت نقش خود را برای کل تیم بدانند و احساس کنند با تیم خود مرتبط هستند.

Mastery (خبره شدن)

سطح چهارم خبره شدن در کار نام دارد. این مورد می تواند انگیزه بسیار قوی برای کار کردن افراد باشد. برای مثال، نوازنده ای که ممکن است آرزو داشته باشد بر ساز خود تسلط یابد و یا ورزشکاری که بخواهد در رشته ورزشی خود بهترین باشد. یا محققی که به دنبال تسلط بر یک رشته مطالعاتی است. یا پرستاری که بخواهد بر تکنیک ها و توانایی های خود مسلط شود. برای کسانی که به دنبال خبره شدن در کارشان هستند، زمان صرف شده در کارشان لذت بخش است.

Mission (ماموریت)

در نهایت، انگیزه کاری در سطح نهایی برای بسیاری از افراد زمانی رخ میدهد که مبتنی بر ماموریت باشد یعنی ارزش بخشیدن به دیگران و تغییر جهان. کار مبتنی بر مأموریت، میل فرد را برای داشتن هدفی فراتر از خود و در عین حال رسیدگی به سایر نیازهای مهم یکپارچه می کند. سه عامل انگیزشی M5 ( پول، خودشخص و خبره شدن)، در درجه اول انگیزه های فردی یا درونی هستند. انگیزه عضویت شامل ارتباط شما با تیم است و انگیزه مبتنی بر ماموریت شامل یافتن هدف برای کمک به جامعه و جهان است. وقتی شخصی در بالاترین نقطه هرم انگیزه قرار می گیرد، با کمک به دیگران ارزش کار خود را پیدا می کند.

آمارها نشان می دهد که ما بیش از ۵۰ درصد از زمان بیداری خود را در طول هفته در محل کار می گذرانیم. در یک بازه زمانی ۵۰ ساله، بیش از ۳۵ درصد از ساعات بیداری خود را در محل کار سپری خواهیم کرد. بسیاری از زندگی ما حول محور کار می چرخد، و مواقعی وجود دارد که داشتن انگیزه در شغلمان دشوار است. استرس های ناشی از زندگی شخصی و حرفه ای ما می تواند باعث شود که ما احساس ناامیدی و عدم رضایت کنیم.

درک مدل انگیزه کاری M5 می‌تواند به ما بیاموزد که چگونه می‌توانیم مشوق‌های خود باشیم و ارتباط غنی‌تر و هدفمندتری با کار خود ایجاد کنیم که بتواند منجر به رضایت بیشتر از زندگی شود. همه ما می خواهیم از زندگی لذت ببریم و زمان خود نهایت استفاده را ببریم، کشف آنچه که شما را برمی انگیزد، شما را یک قدم به خودشکوفایی، شادی و رضایت نزدیکتر می کند.

منبع : projectboldlife

نوشته چه مواردی انگیزه کار کردن شما را افزایش میدهد؟ اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.

قدم اول: هدف‌گذاری

ابتدا باید هدف سازمان از طراحی مدل شایستگی مشخص باشد. منظور از تعیین هدف این است که سازمان قرار است کجا از مدل شایستگی استفاده کند؟ پاسخ به این پرسش منجر به جلوگیری از بدون استفاده ماندن مدل شایستگی در سازمان می‌شود.

قدم دوم: بنچ‌مارکینگ

بعد از هدف‌گذاری، خوب است که مدل‌ های مختلف شایستگی در سازمان‌های مشابه مورد بررسی و مطالعه قرار گیرند. بله، درست است که هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارند و مدل ‌های شایستگی کپی‌ برداری شده، مطابق با فرهنگ سازمانی نیستند اما، توجه به نمونه مدل‌ های شایستگی می‌تواند اطلاعات اولیه مناسبی در اختیار ما قرار دهد.

قدم سوم: مصاحبه

مرحله سوم از فرایند طراحی مدل شایستگی، مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل است. به‌ خصوص مصاحبه با افراد دارای عملکرد عالی. بهترین روش مصاحبه این است که نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار گیرد و از کارمند خواسته شود تا رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این اطلاعات می‌توان به فهرستی از اطلاعات برای مدل شایستگی دست پیدا کرد.

قدم چهارم: تحلیل جهت‌گیری های استراتژیک سازمان

این مرحله می‌تواند قبل از مراحل دیگر نیز انجام شود. تحلیل جهت‌گیری های استراتژیک سازمان باهدف ایجاد هم‌راستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان در نظر گرفته‌ شده است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می‌توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های کلیدی سازمان «نوآوری» باشد. شایستگی‌های «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باید تعریف ‌شوند.

قدم پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگی‏ ها

در این مرحله، با استفاده از روش تحلیل داده، شایستگی‌ها استخراج می‌شوند. در تهیه فهرست شایستگی این نکته باید در نظر گرفته شود که حتماً شایستگی‌هایی که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی شوند.

قدم ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگی‏ ها و تعیین اهمیت

برای نهایی کردن فهرست شایستگی‌ها و تعیین اهمیت آنها، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب است و نسبت به روش‌هایی چون توزیع پرسشنامه مزایای بسیاری خواهد داشت.

قدم هفتم: فرایند طراحی مدل شایستگی

برای نهایی کردن فهرست شایستگی‌ها و تعیین اهمیت آنها از گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان استفاده کنید.

قدم هشتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی

مصادیق رفتاری برای سنجش پذیر کردن شایستگی‌ها به‌کار می‌روند و به کارکنان کمک می‌کنند تا درک کاملی از شایستگی‌ها به‌دست آورند. اینجا حتماً باید به متناسب‌سازی مصادیق با فرهنگ و انتظارات سازمانی توجه کرد. این مصادیق اصلاً قابل کپی و تقلید نیستند و نه تنها از سازمانی به سازمان دیگر که حتی در شغل‌های یک سازمان هم متفاوت هستند.

مثال برای درک بهتر مصادیق رفتاری در طراحی مدل شایستگی

مصادیقی که می‌توان برای شایستگی حل مسئله تعریف کرد عبارت است از:

• مشکلات را قبل از تلاش برای حل، قالب‌بندی کرده، آن‌ها را به بخش‌های کوچک‌تر می‌شکند و تمام جنبه‌های پنهان آن را مشخص می‌سازد.
• در تحلیل علت‌یابی مشکلات، بینش خوبی داشته و طیف وسیعی از راه‌حل‌ها و پیامدهای اجرای هرکدام را مشخص می‌کند.
• برای پیدا کردن راه‌حل از منابع مفید مختلفی جستجو کرده و صرفاً به یک منبع اکتفا نمی‌کند.
• هم‌چنین از ایده‌های دیگران برای توسعه راه‌حل‌ها استفاده کرده و از کسانی که توانسته‌اند مشکلات این‌چنینی را حل کنند مشاوره می‌گیرد.
• اثرات راه‌حل پیشنهادی را بررسی کرده و فراتر از راه‌حل مشخص و واضح فکر می‌کند یعنی با پیدا کردن اولین راه‌حل متوقف نمی‌شود و برای اندازه‌گیری تأثیر راه‌حل ارائه‌شده، برای آن یک دوره آزمایشی تعریف کرده تا نتایج به‌کارگیری آن را ارزیابی کند.

قدم نهم: ارزیابی و به‌روز نگه‌داشتن مدل شایستگی

به‌روز بودن مدل شایستگی بر اساس تغییرات درون و برون‌سازمانی اهمیت بالایی دارد. در واقع بسیار مهم است که در صورت تغییر محیط سازمانی، استراتژی‌های سازمانی، شرح شغل‌ها و هرگونه تغییرات دیگری، مدل‌ های شایستگی نیز مورد بازنگری قرار گیرند.

نوشته فرایند طراحی مدل شایستگی در سازمان اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد.