|
مرداد ۳۱ |
هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد در سازمان
ارسال شده توسط hkh در ۳۱ مرداد ۱۴۰۰ ۰۹:۱۹ قبل از ظهر |
|
۱ شما همه چیز را میدانید حتی اگر مطمئن هستید که همه چیز را در مورد کاری که در آن مدیریت می کنید می دانید من به شما می گویم که این تصور ناشی از عدم آگاهی تان از کار جدید است مدیریت بر انسانها چیزی است که شما از آن آگاهی کمتری دارید در این کار لازم است همواره آماده شنیدن حرف های جدیداطرافیان و نیروهای کاریتان باشید این ماهیت مدیریت بر انسان ها است. ۲ به همه نشان دهید که چه کسی مدیر است باور کنید که اگر هم مدام این موضوع را نشان ندهید،همه می دانند که شما مدیر هستید،نمایش بازی این کاری است که خیلی از مدیران تازه وارد خصوصا در جوامع جهان سوم مرتکب میشوند. ۳ همه چیز را تغییر دهید مدیران تازه وارد همه چیز را تغییر می دهند،آنها برای اینکه نشان دهند همه موفقیت های آینده از آن محصول اقدامات آنها ست از هیچ روش و رویه قبلی موجوددر مجموعه متبوعشان استفاده نمیکنند و همه چیز را تغییر می دهند! در واقع این طور نباید باشد. ۴ عدم اعتماد بنفس مدیرانی که ترفیع شغلیشان را نه با خواست خود بلکه توسط مدیران بالا ترشان دریافت کرده اند با عدم اعتماد بنفس روبرو می شوندو از تصمیم گیری هراس دارند انها باید اطمینان داشته باشند که مدیران رده بالا حتما اعتماد و اطمینان به شما داشته اند که شما را مدیر قرار داده اند. پس نترسید با اعتماد بنفس مدیریت کنید. ۵ عدم صرف وقت برای شناسایی نیروی کار این موضوع بخصوص در مورد آدم های فنی که مدیر می شوند به شدت احساس می شود.آنها تصور می کنند حالا که سطح شغلیشان به مدیر ارتقا یافته است نیاز به فنی بالاتری دارندو احتمالا برای افزایش دانش فنی تلاش می کنند،اما این تصور به شدت غلط است یک مدیر باید توان برقرای ارتباط با نیروی انسانی اش را داشته باشد، بنابراین تلاش کنید تا افراد را بشناسید،چه چیزی افراد را می ترساند چه چیزی نگرانشان کرده است و چگونه انگیزاننده می شوند و غیره ۶ به خودشان اجازه کارهای عادی را نمیدهند نمی دانم کی وکجا این تصور ایجاد شده که چون مدیرهستید نباید مثل بقیه باشید، شما هم باید بخندید احساستان را نشان دهید،مثل بقیه اشتباه کنید و…البته باید اعتراف کنم که این اشتباه شاید کمی کمتر رایج باشد. ۷ حمایت نکردن از افراد طبیعی است ممکن است نیروی انسانی واحد شما توسط واحد های دیگری متهم به اشتباه شودیا واحد منابع انسانی معتقد باشدکه افراد شما زیاد حقوق میگیرندو مسائلی از این دست .دقت کنید که شما باید پشتیبان این فراد باشید.تنها گذاشتن نیروی انسانی در این شرایط حس تعلق آنها را کم میکند. نوشته هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد در سازمان اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
مرداد ۳۰ |
اهداف SMART بر چه مبنایی عمل می‌کنند؟
ارسال شده توسط hkh در ۳۰ مرداد ۱۴۰۰ ۰۳:۲۹ بعد از ظهر |
|
هر کدام از حروف کلمه SMART جنبه مختلفی از هدف شما را نشان می‌دهند. تفاوتی نمی‌کند که اهداف‌تان کسب‌وکاری باشد یا شخصی ،در هر صورت مدل هدف گذاری سازمانی SMART، راهکاری موثر است. نوشتن اهداف یکی از راه‌هایی است که به شما کمک میکند هدف‌های خود را عملی کنید. اگر می‌خواهید هنگام تعیین اهداف تمام نکات و جزییات مهم را را رعایت کنید، اهداف خود با فرمول SMART را بنویسید. علاوه بر این با استفاده از این فرمول می‌توانید در کار تیمی، اهداف خود را دقیق‌تر و موثرتر تعیین کنید. در ادامه معیارهای یک هدف SMART را بررسی می‌کنیم. این معیارها به شما کمک میکند بر اهداف خود متمرکز شوید و به نتیجه دلخواه خود برسید. مشخص بودن (Specific) نوشتن اهداف باعث می‌شود که هدف‌های خود را فراموش نکنیم و برای رسیدن به آن تلاش کنیم. اما بهتر است اهداف‌تان را با جزییات و مشخص بنویسید، از نوشتن هدف‌های کلی پرهیز کنید و از کلمات پویا استفاده کنید. مثلا به جای نوشتن عبارت مشتری‌های بیشتری می‌خواهم، بنویسید» در سه ماه آینده چهار مشتری جدید خواهم داشت. با این روش روی اهدافی متمرکز می‌شوید که می‌خواهید به آنها دست یابید. سوالات کلیدی که باید هنگام تعیین اهداف از خود بپرسید عبارتند از:
قابل اندازه گیری (Measurable) اگر اهداف قابل اندازه گیری باشند می‌توانید میزان پیشرفت خود را بسنجید تا بدانید چه قدر به هدف خود نزدیک شده‌اید. در مثال بالا می‌توانیم نکته اضافه‌ای را ذکر کنیم و بگوییم که هدف شما اضافه کردن چهار مشتری جدید است. با اینکه تعیین هدف، کاری آسان و مشخص به نظر می‌رسد اما بسیاری فراموش می‌کنند که این معیار را در چارچوب اهداف خود بگنجانند. به طور کلی اندازه گیری‌هایی که انجام می‌دهید، تعیین میکند که به هدف خود می‌رسید یا نه. دست یافتنی بودن (Achievable) این معیار به شما کمک میکند هدفی را انتخاب کنید که دست یافتنی و عملی باشد. مدیران با تجربه می‌گویند که اهدافی که چالش برانگیزند و دسترسی به آن کار آسانی نیست، انگیزه بیشتری را در افراد ایجاد میکند اما این اهداف باید حتما منطقی و ممکن باشند. در مثال بالا به دست آوردن چهار مشتری هدفی دست یافتنی است ولی مدت زمانی که برای این کار در نظر گرفته شده (سه ماه) کمی غیر منطقی است. بنابراین سعی کنید که در هنگام تعیین اهداف هم بلندپرواز باشید و هم منطقی فکر کنید. مرتبط بودن (Relevant) اگر برنامه کلی سازمان شما به جای بالا بردن فروش، سوددهی بیشتر است، پس احتمالا اولویت اصلی شما به دست آوردن مشتریان جدید نیست. پس به جایی اینکه بر افزایش تعداد مشتریان تمرکز کنید باید تلاش کنید مشتریانی را که در حال حاضر دارید، از دست ندهید و با بالا بردن قیمت یا کاهش هزینه‌های تولید، سود خود را از هر معامله حفظ کنید. پس هدفی که انتخاب می‌کنید باید با شرایط شما مطابق و مرتبط باشد. به هنگام بودن (Time-Bound) باید برای اهداف خود یک چارچوب زمانی را تعیین کنید. با این کار می‌توانید پایان یا نتیجه کار خود را پیش بینی کنید و روحیه خود را بالا نگه دارید. تلاش برای به دست آوردن چهار مشتری جدید خوب است اما اگر یک چارچوب زمانی مناسب را برای آن تعیین نکنید ممکن است، این کار، بیش از زمان مورد نظر طول بکشد و کلا هدف‌تان از بین برود. نمونه ای از اهداف SMART برای هدف گذاری سازمانی هدف: بهبود ۲۰ درصدی اتوماسیون گردش کار در مدت زمان شش ماه اگر کار در حوزه کسب وکار را ادامه دهید، حتما با پروژه‌های بزرگ فناوری اطلاعات یا پروژه‌های برنامه ریزی منابع انسانی یا ERP مواجه خواهید شد. این پروژه‌ها بسیار سخت و چالش برانگیز هستند. برای موفق شدن در چنین پروژه‌هایی باید اتوماسیون گردش کار تیم خود را بهبود ببخشید. بهترین کار برای شروع این است که مراحل انجام این کار را بررسی کنید:
نوشته اهداف SMART بر چه مبنایی عمل می‌کنند؟ اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
مرداد ۰۵ |
ویژگی های یک هدایتگر خوب
ارسال شده توسط hkh در ۰۵ مرداد ۱۴۰۰ ۰۸:۰۸ قبل از ظهر |
|
چه چیزی باعث می شود یک هدایتگر خوب باشیم؟ در اینجا برخی از ویژگی های مهم آنها را شرح می دهیم:
نوشته ویژگی های یک هدایتگر خوب اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |