پرتال مشتریان ایده
 شاخه های اخبار
(14)اخبار ایده (3)آزمون (2)یادگیری الکترونیکی (40)مقاله (2)مفاهیم و اصطلاحات (4)مدیریت عملکرد (4)مدیریت آموزش (11)منابع انسانی (1)WFH (2)دور کاری (1)اخلاق حرفه ای (1)مدل گانیه (1)يادگيری اثربخش (1)دلبستگی شغلی (1)دکتر سعید سپهری (1)کتاب استاندارد بین المللی (1)simple wikipedia (1)wikipedia (1)ویکی پدیا (1)ویکی پدیا ساده (1)پسا کرونا (1)کرونا (1)یادگیری مادام العمر (1)LMS (1)سامانه یادگیری الکترونیکی (1)رفتار حرفه‌ ای (1)رفتار حرفه‌ ای در کار (1)اعتیاد به کار (1)انزوا در زمان دور کاری (1)ایده (1)دانش بنیان (1)یادگیری خودگام (1)ROI (1)معرفی کتاب (1)شناسه یکتای پشتیبانی (2)Adobe Connect (1)اپ ایده (1)اپلیکشن موبایل ایده (1)شهروندی دیجیتال (1)مدیریت استخدام (1)جلسات بازخور (2)عادت‌های موفقیت (5)یادگیری (7)آموزش (3)BIGBLUEBUTTON (1)سازندگی (1)سازنده گرایی (1)آزمون الکترونیکی (1)طراحی آزمون (1)جلسات بازخورد (2)فناوری (1)بیگ بلو باتن (1)Flash (1)فلش (2)آموزش الکترونیکی (1)اصلاح قانون چک (1)تحول چک (1)تغییر قرن (1)سال 1400 (1)Virtual Reality (1)واقعیت مجازی (1)یادگیری ترکیبی (1)یادگیری تلفیقی (1)تغذیه سالم (1)SMART (1)اهداف SMART (1)مدل های شایستگی کارکنان (1)Blockchain (1)بلاک چین (1)Portfolio (1)پورتفولیو (1)توانمندسازی کارکنان (1)خلق توانمندی (1)مدیر منابع انسانی (1)ویژگی‌های مدیر منابع انسانی
RSS Feed
اخبار
خرداد
۰۸
ویژگی‌های مدیر منابع انسانی
ارسال شده توسط hkh در ۰۸ خرداد ۱۴۰۰ ۰۲:۰۸ بعد از ظهر

همچون دنیای پویای کسب‌وکار، ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی نیز به‌طور مستمر در حال تغییرند. به همین منظور مدل شایستگی جدیدی در سال ۲۰۱۲ توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SRHM) معرفی شد که شامل ۹ حوزه اولیه است:

  • تخصص و تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت ارتباطات
  • مشاوره
  • رهبری وهدایت سازمانی
  • ارتباطات تاثیرگذار
  • تاثیرگذاری جهانی و فرهنگی
  • تجارب اخلاقی
  • فراست در کسب‌وکار
  • ارزیابی انتقادی

بنا بر مطالعات انجمن مدیریت منابع انسانی، برخورداری از این ویژگی‌ها به‌منظور فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی و صرف‌نظر از سطح و موقعیت افراد ضروری هستند. تنها تفاوت اصلی در سطح مهارت‌ها، زیرمجموعه‌های مهارتی و رفتارهای مرتبط و مورد نیاز هر سطح است. براساس مدل دیو اولریش، استاد کسب‌وکار دانشگاه میشیگان، هر مدیر منابع انسانی موفق و ماهر باید ویژگی‌های ذیل را دارا باشد:

یک مجری استراتژی که جنبه‌های در حال تحول کسب‌وکار را درک می‌کند؛ عضوی معتبر که برقرارکننده ارتباطات مورد اعتماد هستند؛ ایجاد کننده ظرفیت‌ها که ظرفیت‌های سازمانی را تعریف، بررسی و ایجاد می‌کند؛ قهرمانان تغییر که آغازگر و حافظ بقای آن هستند؛ نوآوران نیروی انسانی که به دنبال روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی هستند؛ طرفداران تکنولوژی که از آن به‌منظور ارتقای بهره‌وری استفاده می‌کنند.

تکامل مدل مدیریت انسانی

این روزها افزایش مهارت‌های کسب‌وکار بیش از گذشته در میان مدیران منابع انسانی اهمیت پیدا کرده است و مسلم است که این امر آنان را در کمک به سازمان‌ها در مسیر اجرای استراتژی‌ها یاری می‌رساند و در مفهوم جهانی به تطبیق‌پذیری بیشتر، تغییر و ایجاد مهارت‌ها و ویژگی‌های جدید در واکنش به دنیای پویا منجر می‌شود. اینها همه میزان اهمیت توسعه مستمر تخصصی را یادآوری می‌کند، پیشرفتی که شاید در نهایت به یکی از قابلیت‌های مهم هر نقشی تبدیل شود.

مدیریت منابع انسانی مستلزم طراحی مدلی نوین

مدیر منابع انسانی دلاور» ویژگی‌های مدیر منابع انسانی قابل تغییر، نوشته Jason Lauritsen است که پیرامون مسیر پیش‌روی مدیران منابع انسانی برای تغییر نقش آنان سخن می‌گوید، به باور نویسنده این مقاله مدل‌های رهبری منابع انسانی نیازمند تغییرات اساسی است.

 

متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها نقش تاکتیکی و اداری را برای مدیران این حوزه در نظر می‌گیرند و آنان را عهده‌دار مسوولیت پرسنل سازمان می‌‌کنند، بهترین رویکرد در نظر گرفتن نقشی استراتژیک است که بر عملکرد کلی سازمان تاثیرگذار است.

مدیران منابع انسانی نیازمند اشتیاق، هدف و شجاعت هستند

اشتیاق، هدف و شجاعت از جمله ویژگی‌های مدیران منابع انسانی برای تاثیرگذاری بیشتر در سازمان هستند. همه این صفات لزوما مهارت‌های مورد نیاز برای بررسی عملکرد یک مدیر منابع انسانی نخواهند بود، ولی بدون چنین ویژگی‌هایی نمی‌توان نحوه ارزیابی و ارزش‌دهی مدیران منابع انسانی در سازمان را تغییر داد.

برای مثال صفت هدف را در نظر بگیرید. به نظر Lauritsen هدف بسیاری از متخصصان منابع انسانی «عدم تغییر شرایط کنونی» است. سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود باید از مدیران منابع انسانی و استراتژی‌های مدیریت استعداد مناسب بهره بگیرند. بدون داشتن هدف مدیران منابع انسانی انگیزه و قدرت مورد نیاز برای حضور در جلسات هیات‌مدیره را ندارند. مایک گروگان در کتاب شایستگی‌ها و ویژگی‌های جدید مدیران منابع انسانی به این موضوع پرداخته است. گروگان به خوبی توانسته است توضیح مناسبی پیرامون برخی از مسائل کلیدی در خصوص حضور یا عدم حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره سازمان‌ها ارائه کند.

همان‌طور که او توضیح می‌دهد:

تصمیم‌گیری فردی کار صحیحی نخواهد بود و بهتر است در این مورد از نظر زبانی یا فرهنگی به موضوع پرداخته شود. در واقع سوال اصلی این است: آیا باید تیم اجرایی به‌طور کامل با زبان حوزه مدیریت منابع انسانی آشنا بوده و تجربه‌ها و تخصص‌های مورد نیاز این بخش اعم از مصاحبه، استخدام، حفظ، جانشینی، مدیریت عملکرد، جبران خسارت و مدیریت تغییر را به خوبی درک کند و بداند که تصمیم‌گیری‌های سازمانی بر عملکرد این بخش نیز تاثیرگذار خواهد بود؟ در مقابل، آیا مدیر منابع انسانی نیز باید با چالش‌های روزمره سایر بخش‌های عملیاتی سازمان ازجمله بخش مالی، فروش و بازاریابی به‌خوبی آشنا باشد؟

جالب است که گروگان اذعان می‌کند حضور مدیران منابع انسانی در جلسات هیات‌مدیره همچون حرکت در جاده‌ای دو طرفه است و چیزی فراتر از کسب اطمینان مدیران اجرایی از ارزش‌آفرینی بخش منابع انسانی برای سازمان است. متخصصان حوزه منابع انسانی باید از نحوه فعالیت سایر بخش‌های سازمان برای کسب اعتبار به خوبی آگاه باشند. گروگان به سه عامل مورد نیاز متخصصان منابع انسانی برای حضور در جلسات هیات‌مدیره اشاره می‌کند: دانش مالی، دانش صنعت تولید، دانش عملیاتی. همان‌طور که وی اشاره می‌کند عدم آشنایی مدیر منابع انسانی با آمار و ارقام مسلما روند حضور آنان را در جلساتی که سخن از آمار در آن رایج است، دشوارتر می‌کند.

برخورداری از دانش صنعت و محصول باید به اندازه‌ای باشد که مدیر منابع انسانی را قادر سازد تا با نحوه پیوند نقاط کلیدی منابع انسانی با صنعت به خوبی آشنا باشد. برخورداری از درک مناسب از حوزه فروش بازاریابی و عملیاتی، مدیران منابع انسانی را در داشتن تصویر و چشم‌اندازی مناسب یاری خواهد رساند.

اما به یاد داشته باشید که بر عهده گرفتن مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای فراتر از حضور در جلسات هیات‌مدیره است. واضح است برای اینکه یک مدیر منابع انسانی موفقی باشید به چیزی بیش از مهارت‌ها و شایستگی‌های اشاره شده نیاز دارید. صلاحیت‌های مورد‌نیاز یک مدیر منابع انسانی برخورداری از ترکیبی از دانش ملموس و ویژگی‌هایی است که به سختی قابل اندازه‌گیری هستند.

نوشته ویژگی‌های مدیر منابع انسانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



اردیبهشت
۱۸
فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان ها
ارسال شده توسط hkh در ۱۸ اردیبهشت ۱۴۰۰ ۰۲:۰۷ بعد از ظهر

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است.

 

۱- اجرای نظام پیشنهادها در سازمان

۲- تشکیل دوایر کیفیتی

۳- تشکیل گروه های کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروه های کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مهارت

۴- ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره های زمانی مشخص

۵- ایجاد امکانات انگیزشی

۶- غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیت ها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان. در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسئولیت ها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند. مدیر موفق کسی است که بتواند محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است، عمیقاً بشناسد و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان خود بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجربه و عملکرد فرد در برابر تغییرات و برنامه ها تعیین شودو اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. موفق ترین سازمان ها، آنهایی هستند که افرادی را که توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق کسب و به کارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی کار عامل اصلی موفقیت است.

کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات جاری روز ازجمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارایی نیروی انسانی است.

چنانچه سازمان ها توانایی استفاده درست از نیروهای انسانی را نداشته باشند، در آن صورت در عرصه رقابت موفق نخواهند شد.

مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد می تواند توانایی های نیروهای موجود را ارتقا بخشد.

در تمام سازمان ها، افرادى هستند که به لحاظ فنى، (دانش یا مهارت)، از جمله افراد موثر سازمان هستند، اما به لحاظ رفتارى، با سازمان، مشتریان، رییس خود، یا مخاطبان سازمان مشکل دارند. بدیهى است که حفظ این افراد، که سرمایه هاى سازمان هستند، و استفاده از آنها در راستاى اهداف سازمان، مهم است.

جهت بکارگیری بهتر نیروی انسانی در سازمان می توان موارد زیر را انجام داد:

  1. تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی: استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.
  2. از کارکنان در راستای تخصص مربوطه استفاده شود. فرایندی که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد استفاده از افراد در جایگاه خویش می باشد.
  3. در طول خدمت بطور مرتب بر عملکرد کارکنان نظارت شود.
  4. به منظور ایجاد رقابت میان کارکنان تشویق در نظر گرفته شود.
  5. نوآوری، بهینه‌سازی و خلاقیت کارکنان در کار و شغل مورد نظر مورد مطالعه قرار گیرد.
  6. اقدامات شاخص کارکنان را در زمینه های مختلف مورد بررسی قرار داده و شخصص در جایی گماشته شود که بهترین کارایی را در امور انجام شده داشته باشد.
  7. شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
  8. شناسایی افرادی که باید انتقال یابند، یا جابجا شوند.
  9. تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.

نکته های آخر:

کارکنان مهمترین دارایی مانیستند ، کارکنان شایسته مهم ترین دارایی به حساب می آیند.

حداکثر شادی و خشنودی انسان ها زمانی به دست می آید که در شغل هم راستا با شخصیت خود به کار گمارده شوند.

زندگی ارزشمندتر از آن است که فقط به امید فرارسیدن دوران بازنشستگی کار کنید.

نوشته فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان ها اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »



اردیبهشت
۰۸
مدیریت پورتفولیو چیست؟
ارسال شده توسط hkh در ۰۸ اردیبهشت ۱۴۰۰ ۰۸:۲۹ قبل از ظهر

پورتفولیو چیست؟

پورتفولیو، مجموعه ایی از پروژه ها و یا برنامه ها و دیگر کارهایی است که در یک مجموعه قرار می گیرند تا مدیریت کارآمد بر آن فعالیت را تسهیل کنند، به گونه ای که هدف های تجاری استراتژیک محقق شود. اجزای یک پورتفولیو، کمیت پذیر هستند، بدین معنی که می توان آن ها را اندازه گیری، دسته بندی و الویت بندی کرد. پروژه ها یا برنامه ها، لزوماً وابسته به هم نیستند و این الزام نیز وجود ندارد که به طور مستقیم با یکدیگر مربوط شوند. در هر لحظه، پورتفولیو، شمایی از اجزای منتخب خود را ارائه می کند که این اجزا هدف های استراتژیک سازمان را منعکس می سازند و برآن ها تأثیر می گذارند. بدین معنی که پرتفولیو: مجموعه ای از برنامه ها، پروژه ها، زیر پروژه ها، زیر پورتفولیوها و دیگر موارد فعال سازمان، در یک مقطع زمانی است. درک ارتباط یک پورتفولیو با اجزای آن حائز اهمیت است.

مدیریت پورتفولیو چیست؟

مدیریت Portfolio عبارت است از مدیریت متمرکز یک یا چند پرتفولیو که شامل: شناسایی، الویت بندی، تفویض اختیار، مدیریت و کنترل پروژه ها و دیگر کارهای مربوطه است تا هدف های تجاری استراتژیک محقق شود. انواع بسیار متعددی از مدیریت پرتفولیو وجود دارد. استاندارد مدیریت پورتفولیو، درصدد نیست تا به همه انواع مدیریت پرتفولیو بپردازد، بلکه بر مدیریت پرتفولیو پروژه تمرکز می کند. مدیریت پورتفولیو، مدیریت هماهنگ یک یا چند پورتفولیو برای دستیابی به استراتژی ها و اهداف سازمانی است. این کار شامل فرآیندهای سازمانی مرتبط می شود که سازمان توسط آن ها، منابع داخلی محدود خود را، ارزیابی، انتخاب، و اولویت بندی کرده و تخصیص می دهد تا بهتر به استراتژی های سازمانی منطبق با دیدگاه، هدف و ارزش های خود، دست یابد. مدیریت پورتفولیو اطلاعات مفیدی را در پشتیبانی یا اصلاح استراتژی های سازمانی و تصمیمات سرمایه گذاری، ارائه می کند.

مدیریت پورتفولیو موقعیتی را برای هیات حاکمیت سازمان به وجود می آورد تا تصمیماتی را اتخاذ نمایند که جهت گیری گروهی از اجزای پورتفولیوها را برای دستیابی به نتایج مشخص شده، کنترل کرده و تحت تأثیر قرار دهد. سازمان ها با استفاده از فرآیندها، ابزارها و تکنیک های تشریح شده در این استاندارد، نقش یا مشارکت هر یک از اجزای پورتفولیو و همسویی نسبی آن ها با اهداف استراتژیک را شناسایی، انتخاب، اولویت بندی، هدایت، تخصیص منابع، نظارت و گزارش دهی می کنند.

مدیریت پورتفولیو تقاضاهای متضاد میان طرح ها و پروژه ها را موازنه نموده، منابع (انسانی، مالی) را بر طبق اولویت ها و ظرفیت سازمان تخصیص می دهد و بدین ترتیب به منافع شناسایی شده، دست می یابد. تمرکز مدیریت طرح، بر دستیابی به اهداف هزینه ای، زمانی، و عملکردی پروژه در طرح یا پورتفولیو، قرار دارد. مدیریت پروژه بیشتر بر دستیابی به اقلام قابل تحویل خاصی که از اهداف خاص سازمانی حمایت می کنند، تکیه دارد. لازم به ذکر است که یک سازمان می تواند بیش از یک پورتفولیو داشته باشد که هر کدام به استراتژی و اهداف خاصی اشاره دارند و هر یک از پورتفولیو ها می تواند شامل زیر پورتفولیو (Sub Portfolio) نیز باشد.

نقش مدیر Portfolio چیست؟

مدیر پورتفولیو عموماً مدیر ارشد یا تیم مدیریتی ارشد، از راه های زیر، بر بر پورتفولیوها نظارت و مدیریت می کند.

ایفای نقش کلیدی در الویت بندی پروژه و تضمین این مسأله که در میان اجزا توازن وجود دارد و اجزا در راستای هدف های استراتژیک قرار دارند.

ارزیابی به موقع پرتفولیو و عملکرد اجزا و ارائه آن ها به ذینفعان کلیدی و نیز شناسایی زودهنگام موضوع ها و ریسک های پرتفولیو که بر عملکرد آن ها تأثیر می گذارند.

سنجش ارزش حاصله برای سازمان که از راه ابزار های سرمایه گذاری فراهم آمده است که از آن جمله می توان به نرخ بازگشت سرمایه (ROI) ارزش خالص فعلی (NPV)، مدت زمان بازپس دهی سرمایه (PP) اشاره کرد.

نوشته مدیریت پورتفولیو چیست؟ اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی ایده. پدیدار شد.


ادامه مطلب »