همچنین توجه داشته باشید این سیستم صرفا برای پشتیبانی کاربران و بوده و برای ثبت نام و یا تغییر رمز عبور باید از پورتال کاربران اقدام بفرمائید
|
اردیبهشت ۲۷ |
چالش های ارزیابی عملکرد
ارسال شده توسط hkh در ۲۷ اردیبهشت ۱۴۰۲ ۰۳:۰۰ بعد از ظهر |
|
۱- همسو کردن اهداف فردی و سازمانی: در مدل سنتی اهداف و استراتژی های کسب و کار از بالا به سطوح پایین سازمان انتقال داده می شوند همه واحد ها و در ادامه تک تک کارکنان، باید اهداف خود را مطابق با این هدف و برای تقویت جهت گیری هایی که در سطح بالای سازمانی مقرر شده اند، تعیین کنند؛ اما این رویکرد فقط وقتی جواب می دهد که اهداف کسب و کار را بتوان به راحتی مشخص و بیان کرد و این اهداف در دوره یکساله ثابت باقی بمانند. همان طور که گفته شد این روز ها اغلب چنین شرایطی وجود ندارد و اهداف کارکنان ممکن است منحصر به پروژه هایی خاص باشد. بنابراین وقتی پروژه ها تمام می شوند و وظایف تغییر می کنند چگونه می توان اولویت های فردی را با اهداف کل سازمان هماهنگ کرد، به ویژه وقتی که اهداف کسب و کار کوتاه مدت هستند و باید به سرعت با چرخش های بازار سازگار شوند؟ این مشکل جدیدی است که باید حل شود و کارشناسان هنوز پاسخی برای آن نیافته اند. ۲- پاداش دهی عملکرد: ارزیابی ها به مدیران، راه کوتاه و روشنی برای ایجاد رابطه میان پاداش ها و عملکرد فردی ارائه می دهند شرکت هایی که در حال تغییر سیستم های خود هستند تلاش می کنند نشان دهند چگونه کار های جدیدشان، مدل پرداخت بر مبنای عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد مدلی که هیچ کدام از آنها به صراحت آن را کنار نگذاشته اند. هنوز پاداش های متفاوتی به کارکنان می دهند که معمولا بر پایه قضاوت های کیفی مدیران قرار دارد تا رتبه بندی های عددی. در یک برنامه آزمایشی در جونیپر و کارگیل سرپرستان در تخصیص پاداش ها بر مبنای شایستگی بدون استفاده از نمرات حاصل از سیستم ارزیابی عملکرد هیچ دشواری نداشتند. در واقع هم مدیران عملیاتی و هم کارکنان واحد منابع انسانی احساس می کردند که توجه دقیق تر به عملکرد کارکنان در سرتاسر سال با احتمال بیشتری منجر به تصمیم های صحیح تر در مورد پرداخت بر مبنای شایستگی می شود اما جالب توجه است که بدانیم بسیاری از سرپرستان هم چنان برای تعیین افزایش حقوق های مبتنی بر شایستگی افراد به بازخورد هایی که در طول سال به هر یک از کارکنان داده اند توجه می کنند همین حالا مدیران دیلویت به همین شکل عمل می کنند در این صورت آیا ممکن است آنها هم چیزی مانند نمره ارزیابی سالانه را در ذهن خود بپرورند، هر چند در اعطای این نمره دقت بیشتری به خرج دهند؟ و آیا این موضوع توسعه و پرورش کارکنان را با تغییر دوباره تمرکز مدیران روی پاسخگویی کارکنان تضعیف نمی کند؟ ۳- شناسایی عملکرد ضعیف: گرچه مدیران ممکن است فکر کنند برای شناسایی کارکنانی که عملکرد مطلوبی ندارند، نیاز به سیستم های ارزیابی دارند، اما فرآیند های سنتی به واقع کمکی به تشخیص این موضوع نمی کنند برای کسانی که به تازگی مشغول کار شده اند رتبه های فردی در طی زمان تغییر چشمگیری می کند. تحقیقات نشان می دهد نمرات ارزیابی عملکرد سال گذشته تنها یک سوم نوسان نمرات ارزیابی عملکرد سال جدید افراد را پیش بینی می کنند، بنابراین دشوار است بگوییم کسی همواره عملکرد نامطلوب دارد. به علاوه واحد های منابع انسانی همواره از این شکایت دارند که مدیران عملیاتی از فرآیند ارزیابی برای شناسایی و توبیخ افرادی که عملکرد پایینی دارند استفاده نمی کنند حتی وقتی این کار را می کنند تا پایان سال صبر می کنند تا کارکنان ضعیف را شناسایی کنند و خطا های این کارکنان برای مدتی طولانی بدون هیچ دخالت و اصلاحی ادامه پیدا کند. ۴- اجتناب از دردسر های حقوقی: مسئولان روابط کار در واحد منابع انسانی اغلب نگران هستند شکایت های مربوط به تبعیض در صورت توقف تعیین افزایش حقوق ها و ترفیعات بر پایه امتیاز های عینی و عددی افزایش یابد. سیستم های ارزیابی قبلی هم از رویه های تبعیض آمیز جلوگیری نکرده اند. گرچه آنها مدیران را مجبور می کنند به طور نظام مند مشارکت های کارکنان در هر سال را مرور و ارزیابی کنند، اما انحرافات قابل توجهی که همواره مربوط به سوگیری هاست در این فرآیند وجود دارد و شواهد قابل ملاحظه نشان می دهند سرپرستان با دادن امتیاز های پایین غیر منصفانه به برخی کارکنان، رفتاری تبعیض آمیز با آنها دارند. مدیران گزارش کرده اند که تا حدودی به دلیل شکایت های کارکنان سیستم های جدید ارزیابی را راه اندازی کرده اند و تحقیقات آنها نشان می دهد فرآیند های ارزیابی قدیمی اغلب سوگیرانه و ناکارآمد است. به ویژه در خرده فروشی ها کارکنان خط مقدم حاضر در فروشگاه ها (که بیشتر زنان و اقلیت ها ) هستند در مقابل رفتار غیر منصفانه آسیب پذیر هستند، در واقع رتبه بندی های رسمی ممکن است بیشتر در جهت آشکار کردن سوگیری ها به کار آیند تا کنترل کردن آن. اگر یک شرکت نمره های ارزیابی و شاخص های پرداخت بر اساس شایستگی روشن و مشخصی داشته باشد، به آسانی می بینیم زنان و اقلیت ها با امتیاز های برابر با مردان سفید پوست در مقایسه افزایش های حقوقی کمتری دارند. با این همه مشخص نیست آیا رویکرد های جدید در مدیریت عملکرد تبعیض ها را کاهش خواهد داد یا خیر؟ گپ به این نتیجه رسیده که کنار گذاشتن رتبه ها و نمرات عملکردی انصاف در پرداخت ها و سایر تصمیم گیری های مرتبط با کارکنان را افزایش داده است، اما هنوز هم باید در مورد کار کارکنان قضاوت هایی صورت داد و امکان وجود سوگیری در اطلاعات کیفی و غیر عددی مورد استفاده تصمیم گیران هم وجود دارد. ۵- مدیریت دشواری های ارائه بازخورد: در سال های اخیر اکثر سیستم های اطلاعات منابع انسانی برای انجام برخط ارزیابی های سالانه و پیوند دادن این ارزیابی ها با افزایش حقوق برنامه های جانشین پروری و غیره توسعه یافته اند. آنها برای انجام بازخورد های مستمر طراحی نشده اند و این امر یکی از دلایلی است که بسیاری از فرآیند های ارزیابی بر پایه گفتگو های شفاهی بدون تهیه هیچ سند مکتوبی انجام می گیرند. دنیای تکنولوژی به این نیاز با طراحی برنامه هایی که سرپرستان را قادر می سازد در هر زمانی به کارکنان بازخورد دهند و در صورت تمایل آن را ثبت و بایگانی کنند، پاسخ داده است. در جنرال الکتریک برنامه P.D.J.E به مدیران امکان می دهد یادداشت ها و مستندات گفتگو های قبلی با کارکنان را ثبت و جمع آوری کرده و اطلاعات مورد نیاز را خلاصه کنند. کارکنان هم در صورت نیاز به راهنمایی می توانند از این برنامه برای درخواست کمک استفاده کنند. آی.بی.ام، برنامه مشابهی با یک ویژگی اضافه دارد: این برنامه به کارکنان امکان می دهد به همکاران خود هم بازخورد دهند و بتوانند رونوشتی از آن را برای رییس هم ارسال کنند. برنامه بازخورد در هر زمان آمازون، نیز چنین کاربردی دارد. مزیت بزرگ این برنامه ها آن است که سرپرستان می توانند به راحتی همه صورت جلسه های مربوط به گفتگو های عملکردی را در هنگام تصمیم های پرداخت بر مبنای شایستگی، ترفیعات یا واگذاری مسئولیت های جدید شغلی، مرور و استفاده کنند. البته این که کارکنان در معرض همه این بازخورد ها و راهنمایی ها قرار گیرند می تواند برای آنها گیج کننده باشد. برای مثال، بازخورد همکاران همیشه مفید نیست، حتی اگر این برنامه ها آن را آسانتر کرده باشند. همانطور که همه آشنایان با بازخورد ۳۶۰ درجه می دانند، معمولا بازخورد همکاران واقع بینی کمتری نسبت به بازخورد سرپرستان دارد. این کار می تواند به عنوان ابزاری برای کارکنان در جهت کمک کردن یا ضربه زدن به همکارانشان مورد استفاده قرار گیرد به این ترتیب هر چه بازخورد همکاران بیشتر باشد، احتمال بروز مشکلات بیشتر است. نوشته چالش های ارزیابی عملکرد اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
اردیبهشت ۰۴ |
یکپارچگی قابلیت ها در قالب یک اپلیکیشن موبایل
ارسال شده توسط hkh در ۰۴ اردیبهشت ۱۴۰۲ ۰۴:۲۸ بعد از ظهر |
|
نسخه جدید اپلیکیشن موبایل ایده در آستانه رونمایی است و در این نسخه دسترسی فراگیر به سایر سامانه های مستقر در سازمان نیز فراهم شده است. بدین ترتیب با ورود به برنامه فرد می تواند بدون نیاز به احراز هویت مجدد، مستقیما به کارتابل سامانه فراگیر ایده وارد شود، از امکانات پرتال آموزشی مراکز استفاده کند، به ارزیابی عملکرد کارکنان بپردازد و یا به نسخه وب سامانه یادگیری الکترونیکی سر بزند. با توجه طراحی واکنش گرا (responsive) سامانه های فوق الذکر ابزارهای مورد نیاز فراگیر در حوزه سامانه های ایده به صورت متمرکز در اختیار فراگیران قرار می گیرد. قابلیتهای اپ جدید به اینجا محدود نمی شود و با طراحی مجدد رابط کاربری و همچنین پیش بینی امکانات بیشتر سعی شده تجربه دلپذیرتری در استفاده در اختیار کاربران قرار گیرد. • باز طراحی رابط کاربری جهت دریافت اپ از لینک زیر استفاده فرمایید : نوشته یکپارچگی قابلیت ها در قالب یک اپلیکیشن موبایل اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
اسفند ۲۲ |
۱۰ تصمیم متداول برای سال جدید و ( راهکارهایی برای دنبال کردن آنها )
ارسال شده توسط hkh در ۲۲ اسفند ۱۴۰۱ ۰۳:۱۱ بعد از ظهر |
|
هر ساله، میلیون ها نفر تصمیماتی جدید برای سال نو می گیرند، به این امید که جرقه ای در جهت تغییرات مثبت ایجاد کنند. این تصمیمات اغلب متمرکز بر موضوعات تکراری (نظیر سلامت، تناسب اندام، بهبود وضعیت مالی و یادگیری چیزهای جدید) هستند. احتمالا برخی از این موارد برای شما هم آشنا به نظر برسد:
تحقق بخشیدن به تصمیمات سال نو علیرغم نیت حسنه ای که مردم دارند، هنگامی که هیجانات ابتدای سال فروکش می کند، اغلب در عملیاتی کردن برنامه های خود با چالش روبرو می شوند. براساس مطالعه ای که در مجله روانشناسی بالینی منتشر شده است، تنها ۴۶ درصد از افراد در تصمیمات سال نو موفق بوده اند. این به معنای شکست بیش از نیمی از افرادی است که برای سال جدید هدف تعیین می کنند. این مطالعه همچنین شامل گروهی نیز بود که تصمیم مشخصی برای سال نو نداشتند اما هدفی داشتند که می‌خواستند در آن سال به آن برسند. تنها ۴ درصد از آنها در دستیابی به اهداف خود موفق بودند که نتیجه ای به مراتب بدتر از گروه اول داشت. طبیعتا ما نمی خواهیم در زمره افرادی باشیم که در رسیدن به آرزوها و رویاهای خود برای سال ۱۴۰۲ شکست می خورند. بنابراین نیاز به یک برنامه جامع برای پیگیری تصمیمات خود داریم. اگر می خواهید شناخت بهتری از تصمیمات خود برای سال نو داشته باشید، این ۱۰ مرحله را دنبال نمایید:
تغییر عادات ریشه دار کار ساده ای نیست، بنابراین قبل از غوطه ور شدن در اهداف جدید، مهم است یک قدم به عقب بردارید و برای تغییرات قریب الوقوع آماده شوید. اولین پیشرفت در تغییر، اطلاع از داشته های فعلی و اقدامات گذشته است. یعنی با توجه به اینکه در پایان یک سال و آغاز سال بعد هستیم، زمان مناسبی برای بررسی دستاوردهای گذشته است. به موضوعات زیر فکر کنید:
ناخودآگاه ممکن است روی ناتوانی ها متمرکز شوید ولی نباید پیشرفت ها هر چقدر هم جزیی فراموش شوند و داشتن حس مثبت به واسط تجلیل پیشرفت ها قطعا مفید خواهد بود. باید نسبت به تحقق تصمیمات جدید خوش بین بود، به همین دلیل حس مثبت کسب شده از دستاوردهای گذشته را برای یاداوری در زمان مواجهه با چالش در آینده استفاده کنید. در فکر کردن به تغییرات مدنظر به موارد زیر توجه داشته باشید:
از اینکه چقدر مردم اهدافی را تعیین می کنند که برای خودشان نیست، متعجب خواهید شد. اهدافی که توسط یک مدیر، همسر، فشار والدین یا همسالان اجبار می شوند. هر چقدر اشتیاق کمتر باشد شانس موفقیت نیز کمتر خواهد شد. بنابراین باید مطمئن شوید که هدف تعیین شده برای شما مهم است و در رسیدن به آن برای شما ارزش و منفعتی وجود دارد. این دلیل و تمایل شما و در یک کلام انگیزه شما برای اقدام عملی خواهد بود. نه تنها باید با درونی ترین خواسته های خود هماهنگ شوید، بلکه باید مطمئن شوید که تصمیمات با اولویت های اصلی شما همسو هستند. اگر اهداف شما شغل محور هستند، مانند بهبود مهارت های اکسل، ایجاد برنامه توسعه حرفه ای، راهی عالی برای حفظ انگیزه در مسیر رسیدن به هدفتان است.
یک اشتباه رایج تنظیم اهداف با انتظارات غیرمعقول است. همه ما می خواهیم ۲۵ زبان مختلف و ۱۵ مهارت شغلی جدید یاد بگیریم و ۵ عادت بد را هم ترک کنیم اما ما ابر قهرمان نیستیم. داشتند تصمیمات فراتر از محدودیتها، ختم به نرسیدن به آنها می شود. بنابراین، باید فهرست کوتاهی از تصمیماتی که می توانید در سال آینده مدیریت کنید، تهیه کنید. نکته کلیدی در اینجا درک نحوه اولویت بندی این لیست است. در اینجا مهم شناخت محدودیت های خود است. این هم به خاطر داشته باشید که بهتر است یک تصمیم را عملیاتی کنید تا اینکه چندین تصمیم نیمه تمام داشته باشید.
در تعیین اهداف از چارچوب تعیین هدف SMART کمک بگیرید.
بسیاری از ما علی رغم نیت مثبتی که داریم در تاثیر اشتیاق، به طور ناخودآگاه هدف بزرگی را انتخاب می کنیم که رسیدن به آن آسان نیست. تقسیم یک هدف بزرگ به اهداف کوچک که دست یافتنی تر هستند مفید خواهد بود. برای این منظور گام های زیر را دنبال کنید:
در حالی که داشتن اهداف عالی است، مستند سازی آنها به نوعی حیاتی است. در اینجا شش دلیل برای نوشتن اهداف خود آورده شده است:
خیلی خوب است که برای خود تصمیم بگیرید و شاید حتی آن را یادداشت کنید، اما اگر هیچ کس دیگری از آن اطلاعی نداشته باشد، فراموش کردن یا حتی نادیده گرفتن آن آسان است. و وقتی به آن دست یابید، هیچ کس اهمیت نمیدهد. از طرف دیگر، همتایان شما که تصمیم گرفتند هدفشان را به کسی بگویند، احساس متفاوتی دارند. اکنون که آنها هدف خود را عمومی کرده اند، احساس تعهد و مسئولیت پذیری می کنند. اگرچه مسخره به نظر می رسد، این احساس گناه اغلب قوی تر از خود انگیختگی است.
خبر خوب این است که احتمالاً فناوری را در جیب خود دارید که می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات خود را بهتر دنبال کنید – اتوماسیون در قالب برنامه های یادآور. امروزه، میلیون‌ها برنامه و سرویس مختلف وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا تصمیمات خود را دنبال کنید.
اگر به طور منظم به تصمیم خود فکر نمیکنید، قرار نیست آن را دنبال کنید. بنابراین، بخش مهمی از تحقق هدف شما، مرور منظم آن است. حداقل این بررسی باید ماهانه باشد، اما هر چه بیشتر باشد، بهتر است. شاید کمی احمقانه به نظر برسد که هر روز به تصمیم خود فکر کنید، اما این مراحل کوچکتر مضاعف است که منجر به تغییرات عظیم در طول یک سال می شود.
همانطور که پیش تر گفتیم زمان می برد تا تصمیم شما به واقعیت تبدیل شود، و می دانیم که تغییر دشوار است. در واقع، ما از قبل گفتیم که باید جایی برای اشتباهات و شکست ها بگذاریم. این موارد را ذهن داشته باشید:
شکست ها ممکن است اتفاق بیفتند، اما تا زمانی که به درستی مدیریت شوند، روی هدف بزرگ تأثیری نمیگذارند. نکته کلیدی این است که به هر قیمتی از یک نگرش شکست طلبانه اجتناب کنید، به عنوان مثال، “خب، من یک بار اشتباه کردم، چرا باید دیگر سعی کنم این کار را انجام دهم.” و اگر عقبگردی وجود دارد، مهم است که بفهمید چه چیزی منجر به آن شد و چگونه می توانید از وضعیت مشابه در آینده جلوگیری کنید، به عنوان مثال، “اگر بعد از کار، بازی های ویدیویی انجام دهم، به باشگاه نخواهم رفت. بعد از کار، نباید بازی های ویدیویی انجام دهم!» به محض اینکه اشتباهی مرتکب شد، اوضاع را کنترل کنید و به سراغ کار بعدی بروید. برای مثال، اگر یک جلسه مطالعه را رها کردید، فردا آن را جبران کنید و ادامه دهید. چند اشتباه کوچک نباید تصمیم شما را برای سال خراب کند! در پایان، امیدواریم راهکارهای پیشنهادی در این مقاله برای شما مفید واقع شود و در سال پیش رو به اهداف و آرزوهای خود دست پیدا کنید.
سال ۱۴۰۲ پیشاپیش مبارک نوشته ۱۰ تصمیم متداول برای سال جدید و ( راهکارهایی برای دنبال کردن آنها ) اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
