|
مرداد ۰۱ |
فرایند طراحی مدل شایستگی در سازمان
ارسال شده توسط hkh در ۰۱ مرداد ۱۴۰۱ ۰۳:۵۵ بعد از ظهر |
قدم اول: هدفگذاریابتدا باید هدف سازمان از طراحی مدل شایستگی مشخص باشد. منظور از تعیین هدف این است که سازمان قرار است کجا از مدل شایستگی استفاده کند؟ پاسخ به این پرسش منجر به جلوگیری از بدون استفاده ماندن مدل شایستگی در سازمان می‌شود. قدم دوم: بنچمارکینگبعد از هدف‌گذاری، خوب است که مدل های مختلف شایستگی در سازمان‌های مشابه مورد بررسی و مطالعه قرار گیرند. بله، درست است که هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارند و مدل های شایستگی کپی برداری شده، مطابق با فرهنگ سازمانی نیستند اما، توجه به نمونه مدل های شایستگی می‌تواند اطلاعات اولیه مناسبی در اختیار ما قرار دهد. قدم سوم: مصاحبهمرحله سوم از فرایند طراحی مدل شایستگی، مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل است. به خصوص مصاحبه با افراد دارای عملکرد عالی. بهترین روش مصاحبه این است که نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار گیرد و از کارمند خواسته شود تا رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این اطلاعات می‌توان به فهرستی از اطلاعات برای مدل شایستگی دست پیدا کرد. قدم چهارم: تحلیل جهت‌گیری های استراتژیک سازماناین مرحله می‌تواند قبل از مراحل دیگر نیز انجام شود. تحلیل جهت‌گیری های استراتژیک سازمان باهدف ایجاد هم‌راستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان در نظر گرفته شده است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می‌توان شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های کلیدی سازمان «نوآوری» باشد. شایستگی‌های «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باید تعریف شوند. قدم پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگی هادر این مرحله، با استفاده از روش تحلیل داده، شایستگی‌ها استخراج می‌شوند. در تهیه فهرست شایستگی این نکته باید در نظر گرفته شود که حتماً شایستگی‌هایی که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی شوند. قدم ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگی ها و تعیین اهمیتبرای نهایی کردن فهرست شایستگی‌ها و تعیین اهمیت آنها، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب است و نسبت به روش‌هایی چون توزیع پرسشنامه مزایای بسیاری خواهد داشت. قدم هفتم: فرایند طراحی مدل شایستگیبرای نهایی کردن فهرست شایستگی‌ها و تعیین اهمیت آنها از گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان استفاده کنید. قدم هشتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگیمصادیق رفتاری برای سنجش پذیر کردن شایستگی‌ها به‌کار می‌روند و به کارکنان کمک می‌کنند تا درک کاملی از شایستگی‌ها به‌دست آورند. اینجا حتماً باید به متناسب‌سازی مصادیق با فرهنگ و انتظارات سازمانی توجه کرد. این مصادیق اصلاً قابل کپی و تقلید نیستند و نه تنها از سازمانی به سازمان دیگر که حتی در شغل‌های یک سازمان هم متفاوت هستند. مثال برای درک بهتر مصادیق رفتاری در طراحی مدل شایستگی مصادیقی که می‌توان برای شایستگی حل مسئله تعریف کرد عبارت است از:
قدم نهم: ارزیابی و به‌روز نگه‌داشتن مدل شایستگیبهروز بودن مدل شایستگی بر اساس تغییرات درون و برون‌سازمانی اهمیت بالایی دارد. در واقع بسیار مهم است که در صورت تغییر محیط سازمانی، استراتژی‌های سازمانی، شرح شغل‌ها و هرگونه تغییرات دیگری، مدل های شایستگی نیز مورد بازنگری قرار گیرند. نوشته فرایند طراحی مدل شایستگی در سازمان اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
تیر ۰۷ |
بوت کمپ (boot camp)
ارسال شده توسط hkh در ۰۷ تیر ۱۴۰۱ ۰۳:۲۰ بعد از ظهر |
بوت کمپ چیست؟بوت کمپ در گذشته به معنای یک کمپ نظامی آموزشی بود که برای استخدام نیروهای جوان، با استعداد و پرتلاش برای استخدام انجام می شد بوت کمپ های نظامی، کمپ هایی هستند که زمان برگزاری این بوت کمپ ها مراحل بسیار خشن و سرعتی می باشد. در پایان این دوره های نظامی افراد برتر بصورت تضمینی استخدام می شوند. امروزه بوت کمپ ها معانی متفاوتی به خود گرفته اند. آن ها با اهداف آموزشی و پرورش ویژگی ها و تخصص ها به پا می شود. بوت کمپ ها یک ویژگی بخصوص و برتری خاصی دارند و آن هم پروژه محور بودن آن است. شما با کار بر روی پروژه ها می توانید رزومه خوبی برای خود درست کنید و همچنین در یک تجربه واقعی و عملی قرار گرفته اید و خود را محک می زنید. بوت کمپ در واقع یک دوره آموزشی فشرده و هدفمند، برای پرورش افراد با استعداد و علاقه‌مند است. تاریخچه بوت کمپهمانطور که گفته شد بوت کمپ در ابتدا در فعالیت های نظامی استفاده می شد. اولین بوت کمپ در سال ۱۸۸۸ توسط ارتش آمریکا در جهت توسعه مهارت های فردی افراد مثل رژیم غدایی و تناسب اندام برگزار شد. این بوت کمپ ها، کمپ های آموزشی بصورت فشرده و با درجه سختی بالا بود که برای متخصص شدن افراد در حوزه های بخصوصی طرح ریزی شد. بوت کمپ با کارآموزی چه تفاوتی دارد؟کارآموزی و بوت کمپ هر دو مزیت‌های خاص خود را دارند. کارآموز یک شرکت معمولا بخشی از کارهای یک شرکت را بر عهده می‌گیرد و در حین کار، آموزش‌های لازم برای انجام هر چه بهتر وظیفه خود را می‌بیند. بنابراین ویژه کار در همان شرکت تعلیم می‌بیند و شاید اگر زمانی قصد ترک آن مجموعه را داشته باشد، موقعیت‌های شغلی کمی با توانایی‌های او سازگار باشد. این در حالی است که در بوت کمپ، یک پروژه خاص و معین بصورت شخصی و یا گروهی در پایان دوره به نتیجه خواهد رسید. یعنی تمامی مراحل و پیچ و خم‌های آن پروژه با هم فکری و برنامه‌ریزی گروه و یا خود شخص پشت سرگذاشته می‌شود. این موضوع باعث می‌شود فرد توانایی حل مسئله را تجربه کند و بتواند در شرکت‌های بیشتری شانس استخدام داشته باشد. در جواب این سوال که بوت کمپ بهتر است یا کارآموزی؟ پاسخی یکتا و مشخص وجود ندارد و بسته به شخصیت و علاقه فرد تصمیم‌گیری متفاوت خواهد بود. برای کسی که دوست دارد، تمام تمرکز و حواس خود را روی یک کار و مسئله بگذارد و علاقه‌مند به تغییر محل کار خود نیست، احتمالا کارآموزی مفیدتر باشد اما کسی که برایش ثبات در یک موقعیت شغلی و تمرکز روی یک فعالیت خاص سخت باشد، تجربه بوت کمپ می‌تواند فواید بیشتری داشته باشد. اگر ما شناخت کافی از شخصیت و توانایی‌های خود داشته باشیم، بدون شک می‌توانیم در بزنگاه‌ها انتخاب درستی بگیریم. تفاوت در دوره‌های آموزشی مختلف با بوت کمپ چیست؟بوت کمپ‌ها، دوره‌های آموزشی فشرده، گروهی و کاملاً عملی هستند. به عبارت دیگر، شما در دوره‌های آموزشی مختلف، هدفتان افزایش دانش یا مهارت در یک زمینه‌ی به‌خصوص خواهد بود. این در حالی است که بوت کمپ‌ها به منظور افزایش مهارت و عمل(شایستگی) در یک حوزه‌ی کاری برگزار می‌شود. بنابراین مهم‌ترین تفاوت بوت کمپ‌ها را با سایر دوره‌های آموزشی، می‌توان در هدف نهایی آنها دانست. تفاوت دیگری که در بوت کمپ‌ها با سایر دوره‌های آموزشی به چشم می‌خورد، زمان فشرده و کوتاه آن است. بوت کمپ‌ها برخلاف کارآموزی‌ها و شیوه‌های دیگر آموزشی، شما را برای بازار کار شغلی گسترده‌تری آماده می‌کنند. مزایای بوت کمپ نسبت به سایر راه های آموزشی
نوشته بوت کمپ (boot camp) اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
اردیبهشت ۲۱ |
بررسی ساده ۲ روش برآورد نیروی کار در محیط های سازمانی
ارسال شده توسط hkh در ۲۱ اردیبهشت ۱۴۰۱ ۰۴:۴۱ بعد از ظهر |
کارسنجی (جدول کار)جدول تقسیم کار جدولی است که نشان می دهد کارکنان سازمان در یک مدت معین (مثلا یک هفته)چه کارهایی را انجام می دهند و چه مقدار زمان را صرف انجام این کارها می کنند. به این ترتیب با استفاده از جدول تقسیم کار می توان مشخص کرد که چه کارها و فعالیت هایی در یک مدت معین انجام می شود. چه اشخاصی این کارها را انجام می دهند و هر یک از کارکنان سازمان چند ساعت از وقت خود را صرف انجام یک کار می کنند. موارد استفاده از جدول تقسیم کار
مزایای جدول تقسیم کار
محدودیت های جدول تقسیم کار
مراحل تهیه و تنظیم جدول تقسیم کار
نمودار جریان کارنمودارجریان کار جدولی است که با استفاده از علایم ویزه مراحل مختلفی را که برای انجام یک کار یا فعالیت از ابتدا تا انتها انجام می شود بیان می کند همچنین زمان و مسافت هریک از مراحل را نشان می دهد. با کمک نمودار جریان کار می توان علل به وجود آورنده مشکل را روی صفحه به آسانی جستجو و پیدا کرد و با آزمایش های مکرر تغییر دادن تقدم و تاخر مراحل کار و نیز ایجاده سایر تغییرات لازم مناسب ترین شکل جریان کار راکشف کرد. موارد استفاده از نمودار جریان کار
انواع نمودار جریان کار
سئوالات مطرح در تجزیه و تحلیل نمودار جریان کاروضع موجود
نوشته بررسی ساده ۲ روش برآورد نیروی کار در محیط های سازمانی اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |