|
اسفند ۲۲ |
۱۰ تصمیم متداول برای سال جدید و ( راهکارهایی برای دنبال کردن آنها )
ارسال شده توسط hkh در ۲۲ اسفند ۱۴۰۱ ۰۳:۱۱ بعد از ظهر |
|
هر ساله، میلیون ها نفر تصمیماتی جدید برای سال نو می گیرند، به این امید که جرقه ای در جهت تغییرات مثبت ایجاد کنند. این تصمیمات اغلب متمرکز بر موضوعات تکراری (نظیر سلامت، تناسب اندام، بهبود وضعیت مالی و یادگیری چیزهای جدید) هستند. احتمالا برخی از این موارد برای شما هم آشنا به نظر برسد:
تحقق بخشیدن به تصمیمات سال نو علیرغم نیت حسنه ای که مردم دارند، هنگامی که هیجانات ابتدای سال فروکش می کند، اغلب در عملیاتی کردن برنامه های خود با چالش روبرو می شوند. براساس مطالعه ای که در مجله روانشناسی بالینی منتشر شده است، تنها ۴۶ درصد از افراد در تصمیمات سال نو موفق بوده اند. این به معنای شکست بیش از نیمی از افرادی است که برای سال جدید هدف تعیین می کنند. این مطالعه همچنین شامل گروهی نیز بود که تصمیم مشخصی برای سال نو نداشتند اما هدفی داشتند که می‌خواستند در آن سال به آن برسند. تنها ۴ درصد از آنها در دستیابی به اهداف خود موفق بودند که نتیجه ای به مراتب بدتر از گروه اول داشت. طبیعتا ما نمی خواهیم در زمره افرادی باشیم که در رسیدن به آرزوها و رویاهای خود برای سال ۱۴۰۲ شکست می خورند. بنابراین نیاز به یک برنامه جامع برای پیگیری تصمیمات خود داریم. اگر می خواهید شناخت بهتری از تصمیمات خود برای سال نو داشته باشید، این ۱۰ مرحله را دنبال نمایید:
تغییر عادات ریشه دار کار ساده ای نیست، بنابراین قبل از غوطه ور شدن در اهداف جدید، مهم است یک قدم به عقب بردارید و برای تغییرات قریب الوقوع آماده شوید. اولین پیشرفت در تغییر، اطلاع از داشته های فعلی و اقدامات گذشته است. یعنی با توجه به اینکه در پایان یک سال و آغاز سال بعد هستیم، زمان مناسبی برای بررسی دستاوردهای گذشته است. به موضوعات زیر فکر کنید:
ناخودآگاه ممکن است روی ناتوانی ها متمرکز شوید ولی نباید پیشرفت ها هر چقدر هم جزیی فراموش شوند و داشتن حس مثبت به واسط تجلیل پیشرفت ها قطعا مفید خواهد بود. باید نسبت به تحقق تصمیمات جدید خوش بین بود، به همین دلیل حس مثبت کسب شده از دستاوردهای گذشته را برای یاداوری در زمان مواجهه با چالش در آینده استفاده کنید. در فکر کردن به تغییرات مدنظر به موارد زیر توجه داشته باشید:
از اینکه چقدر مردم اهدافی را تعیین می کنند که برای خودشان نیست، متعجب خواهید شد. اهدافی که توسط یک مدیر، همسر، فشار والدین یا همسالان اجبار می شوند. هر چقدر اشتیاق کمتر باشد شانس موفقیت نیز کمتر خواهد شد. بنابراین باید مطمئن شوید که هدف تعیین شده برای شما مهم است و در رسیدن به آن برای شما ارزش و منفعتی وجود دارد. این دلیل و تمایل شما و در یک کلام انگیزه شما برای اقدام عملی خواهد بود. نه تنها باید با درونی ترین خواسته های خود هماهنگ شوید، بلکه باید مطمئن شوید که تصمیمات با اولویت های اصلی شما همسو هستند. اگر اهداف شما شغل محور هستند، مانند بهبود مهارت های اکسل، ایجاد برنامه توسعه حرفه ای، راهی عالی برای حفظ انگیزه در مسیر رسیدن به هدفتان است.
یک اشتباه رایج تنظیم اهداف با انتظارات غیرمعقول است. همه ما می خواهیم ۲۵ زبان مختلف و ۱۵ مهارت شغلی جدید یاد بگیریم و ۵ عادت بد را هم ترک کنیم اما ما ابر قهرمان نیستیم. داشتند تصمیمات فراتر از محدودیتها، ختم به نرسیدن به آنها می شود. بنابراین، باید فهرست کوتاهی از تصمیماتی که می توانید در سال آینده مدیریت کنید، تهیه کنید. نکته کلیدی در اینجا درک نحوه اولویت بندی این لیست است. در اینجا مهم شناخت محدودیت های خود است. این هم به خاطر داشته باشید که بهتر است یک تصمیم را عملیاتی کنید تا اینکه چندین تصمیم نیمه تمام داشته باشید.
در تعیین اهداف از چارچوب تعیین هدف SMART کمک بگیرید.
بسیاری از ما علی رغم نیت مثبتی که داریم در تاثیر اشتیاق، به طور ناخودآگاه هدف بزرگی را انتخاب می کنیم که رسیدن به آن آسان نیست. تقسیم یک هدف بزرگ به اهداف کوچک که دست یافتنی تر هستند مفید خواهد بود. برای این منظور گام های زیر را دنبال کنید:
در حالی که داشتن اهداف عالی است، مستند سازی آنها به نوعی حیاتی است. در اینجا شش دلیل برای نوشتن اهداف خود آورده شده است:
خیلی خوب است که برای خود تصمیم بگیرید و شاید حتی آن را یادداشت کنید، اما اگر هیچ کس دیگری از آن اطلاعی نداشته باشد، فراموش کردن یا حتی نادیده گرفتن آن آسان است. و وقتی به آن دست یابید، هیچ کس اهمیت نمیدهد. از طرف دیگر، همتایان شما که تصمیم گرفتند هدفشان را به کسی بگویند، احساس متفاوتی دارند. اکنون که آنها هدف خود را عمومی کرده اند، احساس تعهد و مسئولیت پذیری می کنند. اگرچه مسخره به نظر می رسد، این احساس گناه اغلب قوی تر از خود انگیختگی است.
خبر خوب این است که احتمالاً فناوری را در جیب خود دارید که می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات خود را بهتر دنبال کنید – اتوماسیون در قالب برنامه های یادآور. امروزه، میلیون‌ها برنامه و سرویس مختلف وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا تصمیمات خود را دنبال کنید.
اگر به طور منظم به تصمیم خود فکر نمیکنید، قرار نیست آن را دنبال کنید. بنابراین، بخش مهمی از تحقق هدف شما، مرور منظم آن است. حداقل این بررسی باید ماهانه باشد، اما هر چه بیشتر باشد، بهتر است. شاید کمی احمقانه به نظر برسد که هر روز به تصمیم خود فکر کنید، اما این مراحل کوچکتر مضاعف است که منجر به تغییرات عظیم در طول یک سال می شود.
همانطور که پیش تر گفتیم زمان می برد تا تصمیم شما به واقعیت تبدیل شود، و می دانیم که تغییر دشوار است. در واقع، ما از قبل گفتیم که باید جایی برای اشتباهات و شکست ها بگذاریم. این موارد را ذهن داشته باشید:
شکست ها ممکن است اتفاق بیفتند، اما تا زمانی که به درستی مدیریت شوند، روی هدف بزرگ تأثیری نمیگذارند. نکته کلیدی این است که به هر قیمتی از یک نگرش شکست طلبانه اجتناب کنید، به عنوان مثال، “خب، من یک بار اشتباه کردم، چرا باید دیگر سعی کنم این کار را انجام دهم.” و اگر عقبگردی وجود دارد، مهم است که بفهمید چه چیزی منجر به آن شد و چگونه می توانید از وضعیت مشابه در آینده جلوگیری کنید، به عنوان مثال، “اگر بعد از کار، بازی های ویدیویی انجام دهم، به باشگاه نخواهم رفت. بعد از کار، نباید بازی های ویدیویی انجام دهم!» به محض اینکه اشتباهی مرتکب شد، اوضاع را کنترل کنید و به سراغ کار بعدی بروید. برای مثال، اگر یک جلسه مطالعه را رها کردید، فردا آن را جبران کنید و ادامه دهید. چند اشتباه کوچک نباید تصمیم شما را برای سال خراب کند! در پایان، امیدواریم راهکارهای پیشنهادی در این مقاله برای شما مفید واقع شود و در سال پیش رو به اهداف و آرزوهای خود دست پیدا کنید.
سال ۱۴۰۲ پیشاپیش مبارک نوشته ۱۰ تصمیم متداول برای سال جدید و ( راهکارهایی برای دنبال کردن آنها ) اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
اسفند ۱۴ |
مسائل و راه حل ها برای آموزش و توسعه در محل کار
ارسال شده توسط hkh در ۱۴ اسفند ۱۴۰۱ ۰۳:۵۹ بعد از ظهر |
|
برای اکثر شرکت ها، افزایش اثربخشی برنامه های آموزشی اولویت اصلی در تخصیص منابع آموزشی است. زیرا هم مدیران و هم یادگیرندگان از آموزش هایی بهره می برند که برای صرفه جویی در زمان و پول، بهینه سازی شده، و در عین حال به تمام وعده های یادگیری خود عمل می کنند. با این حال، علیرغم تخصیص دقیق منابع، بسیاری از شرکت ها هنوز، متوجه می شوند که آموزش آنها (یا فقط تا حدی) در دستیابی به اهداف آنها مؤثر نیست. این معمولاً به دلیل برخی مشکلات رایج آموزش و توسعه است. این مشکلات آموزشی از کارگران وقت گیر و گاه پراکنده گرفته تا کنترل هزینه و در عین حال بهبود تعامل و در نظر گرفتن ترجیحات مختلف یادگیری متغیر است.که در ادامه به برخی از مسائل و راه حل ها برای آموزش و توسعه در محل کار می پردازیم. ۵ راه برای رسیدگی به مسائل آموزش و توسعه در محل کار رایج ترین مسائل آموزشی می تواند تأثیر قابل توجهی بر بازگشت سرمایه (ROI) آموزش شما داشته باشد. اما خبر خوب این است که کاهش آنها چندان دشوار نیست. در اینجا راهنمای مختصری برای حل پنج مورد از بزرگترین چالش های محل کار در آموزش و یادگیری ارایه می شود. ۱- سرعت دیوانه وار برنامه ریزی پرسنل اگر کار، زندگی خانوادگی و تعدادی از خواسته های دیگر، انرژی کارکنان را کاهش دهد، این خطر وجود دارد که آموزش فقط باعث استرس بیشتر شود. بدتر از آن، تداخل در زمان شخصی کارکنان در جلسات آموزشی، راهی مطمئن برای نزدیک شدن به آموزش آزاردهنده است. راه حل ها
۲- نیروی کار توزیع شده افزایش مداوم دورکاری و تمرکززدایی نیروی کار، چالش های جدیدی را در آموزش ایجاد کرده است. آموزش برای کارکنان با پراکندگی جغرافیایی می‌تواند بسیار دشوار باشد. تفاوت‌های فرهنگی حتی می‌تواند منجر به آموزش ناسازگار شود. به عنوان مثال: برخی از فرهنگ‌ها در تالارهای گفتگوی آنلاین راحت‌تر از دیگران هستند. راه حل
۳- عادات یادگیری متفاوت اگردر حال آموزش ۱ یا ۲۰۰۰ یادگیرنده باشید، ضروری است که ترجیحات و عادات یادگیرنده را در نظر بگیرید تا از هرگونه مشکل آموزشی بیشتر جلوگیری شود.نیروی کار فعلی، حداقل شامل سه نسل است که همگی رابطه کاملاً متفاوتی با فناوری دارند. بنابراین، اگر انتظار می رود همه کارکنان دانش فنی یا سطوح دانش و عادات یادگیری یکسانی داشته باشند، آموزش شما لزوماً کمتر مؤثر خواهد بود. راه حل
۴- عدم تعهد مشارکت در سه سطح مهم است: شناختی، عاطفی و رفتاری. در غیاب این سه عنصر، حفظ دانش کم، یادگیری غیرفعال و عدم مشارکت به چالش های آموزش و توسعه کمک می کند. علاوه بر این، تغییر رفتار بدون تعهد به یادگیری غیرممکن است. همچنین زمانی که آموزش، مرتبط یا ضروری به نظر نمی رسد، بیشتر فراگیران از نظر ذهنی و احساسی، درگیر شدن را بررسی می کنند و در برابر آن مقاومت می کنند. راه حل
۵- آموزشی که مرتبط نیست بسیاری از برنامه های آموزشی بیش از حد عمومی هستند و به اندازه کافی برای نقش ها یا مهارت های خاص سفارشی نشده اند. متأسفانه، آموزش عمومی می تواند با وادار کردن آنها به شرکت در محتوایی که به سادگی با آنها مرتبط نیست، زمان و صبر آنها را کاهش دهد. توجه کنید که این روند به چالش های آموزشی دیگری منجر می شود. راه حل نتایج یادگیری را به نتایج ضروری و لذت بخش برای هر نقش در طول آموزش دسته بندی کنید. آموزش ضروری را اجباری نکنید، بلکه از روش‌های دیگری مانند بازی از طریق پاداش، نشان‌ها و امتیاز استفاده کنید تا یادگیرندگان را تشویق کنید تا با محتوایی که از داشتن آن لذت‌بخش است درگیر شوند. از آموزش های حین کار برای به روز رسانی مهارت های خود یا ارائه اطلاعات جدید در زمانی که بیشتر به آن نیاز دارید استفاده کنید . از مطالعات موردی و سناریوهای مرتبط برای تقویت ارتباط برنامه آموزشی برای مشاغل کارکنان استفاده کنید. نظرسنجی های بازخورد پس از آموزش را انجام دهید تا دریابید که یادگیرندگان چه چیزی را مفیدتر می دانند و برنامه آموزشی در کجا نیاز به اصلاح دارد. ۶- مخارج انیمیشن، تجهیزات آموزشی و یادگیری، اجاره محل و هزینه های زمانی، همکاران آموزش را به یک تجارت گران تبدیل می کند. بودجه آموزشی معمولاً متوسط است، در حالی که نیازهای آموزشی همیشه بالاست. چیزی که حتی بیشتر به چالش‌های آموزش کمک می‌کند این واقعیت است که هزینه‌های سفر و نرم‌افزار نیز باید در مواقع محدود بودن بودجه، در نظر گرفته شود. راه حل آموزش آنلاین خود را به تعویق بیندازید. آموزش آنلاین باعث صرفه جویی در هزینه های برنامه های سفر های کاری و ملاقات می شود و اغلب هزینه های تعدیل را کاهش می دهد. از یک نرم افزار یادگیری الکترونیکی مقرون به صرفه و کارآمد استفاده کنید. این تفاوت بزرگی ایجاد می کند که اگر تعداد زیادی کارمند آموزش دهید، بودجه شما قابل افزایش است. با تمرکز بر بهترین قالب ها برای پول خود، توسعه محتوای خود را بهینه کنید. به عنوان مثال: بخش‌های کوتاه متن که با فعالیت‌های بازخورد در هم آمیخته شده‌اند می‌توانند هزینه‌های توسعه را کاهش دهند. از وبینارها به جای سمینارهای حضوری به عنوان راه دیگری برای محدود کردن هزینه های سفر های کاری و زمان استفاده کنید.
نوشته مسائل و راه حل ها برای آموزش و توسعه در محل کار اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
|
بهمن ۱۷ |
مراحل پیاده سازی الگوی بازگشت سرمایه در آموزش ROI
ارسال شده توسط hkh در ۱۷ بهمن ۱۴۰۱ ۰۴:۴۷ بعد از ظهر |
|
الگوی بازگشت سرمایه (Return on Investment) در آموزش در قالب ۱۰ گام و۳ مرحله کلی ارائه شده است. این سه مرحله عبارت انداز:
مرحله اول : ارزشیابی برنامه ریزی اولین مرحله ارزیابی مدل بازگشت سرمایه، ارزیابی برنامه ریزی است. این مرحله در چند گام انجام می شود گام اول شامل تعیین اهداف برنامه ، اهداف ارزشیابی، تعریف انواع منافعی که باید ارزشیابی شوند، تعیین روش های جمع آوری اطلاعات و تعیین زمان برای ارزشیابی می شود. مرحله ارزشیابی برنامه، یک گام مقدماتی است که منطبق بر طراحی برنامه است که در گام نخست از اهداف برنامه که در ضمن طراحی برنامه تعریف شده اند یا باید تعریف شوند، استفاده می‌کند. اگر هدف های برنامه به روشنی تعریف نشده باشند، نیاز است، قبل از ادامه فعالیت در این مرحله و قبل از حرکت در مرحله دوم آنها را تعریف کرد . اهداف یادگیری یک جنبه مهم از طراحی آموزشی هستند. رابرت ماگر بیان می کند سه عنصر خاص در اهداف یادگیری وجود دارند. این عناصر عبارتند از: الف ) عملکرد خاص مورد انتظار ب ) شرایطی که تحت آن عملکرد مورد انتظار است ج ) حداقل سطح قابل قبول عملکرد گام بعدی از مرحله ارزیابی برنامه‌ریزی، تعیین منافع برنامه آموزشی است. منافع به وسیله یک رویکرد ترکیبی ارزشیابی می شوند. اما عناصر هر برنامه ممکن است متفاوت باشند. سازمان ها می توانند نتایجشان را اندازه گیری کنند. این اندازه گیری می‌تواند به وسیله مشاهده عملکرد یا روش های جمع آوری اطلاعات زیر تکمیل شود:
مرحله دوم : جمع آوری داده ها دومین مرحله از مدل بازگشت سرمایه جمع آوری داده هاست. این مرحله شامل تعیین هزینه های برنامه و جمع آوری فیزیکی داده های منافع است.
این مرحله در چند گام انجام می شود: نخستین گام از جمع آوری داده ها، تعیین هزینه های برنامه آموزشی است. برای هر برنامه ای ۳ نوع هزینه وجود دارد.: سیاهه هزینه های شناخته شده، دیگر هزینه های شناخته شده، هزینه های اضافی برآورد شده، هزینه های واقعی رخ داده به‌واسطه توسعه و اجرای برنامه آموزشی هستند. دیگر هزینه های شناخته شده، هزینه هایی هستند که جزء سیاهه هزینه ها یا ذکر شده در هزینه برنامه نیستند. سومین نوع هزینه، هزینه های اضافی در نظر گرفته شده اند. این یک مقوله وسیع و متنوع است و ممکن است شامل هزینه های درونی و بیرونی شود. دومین گام نیز شامل جمع آوری داده است. این گام به وسیله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعریف شده است برداشته می شود. مرحله سوم : تحلیل داده مرحله سوم از این روش شامل ارزیابی داده ها، جمع بندی و گزارش نتایج است. ارزیابی اطلاعات، هزینه ها و منافع را مشخص می سازد. هزینه ها قابل فهم هستند. برای تعیین منافع ضروری است، اطلاعات کمی به ارزش پولی تبدیل شوند. در هر سوال با یک کاربرد خاص، از پاسخ دهنده خواسته می‌‌شود تا وضعیت مالی را نشان دهد. همچنین از پاسخ دهندگان خواسته می شود تا درصد اطمینانشان در کارایی وضعیت مالی را نشان دهند. این فاکتور اطمینان برای ایجاد پایه ای برای کاربرد چندگانه ارزیابی منافع به وسیله درصد اطمینان برای هر سوال استفاده شده است. وضعیت منافع در همه منابع در نهایت جمع می شود. نرخ بازگشت سرمایه سپس با استفاده از نرخ مالی ساده از ۱۰۰ محاسبه می شود. هدف از جمع بندی و گزارش فرایند، بهبود برنامه و نمایش و مسئولیت پذیری برای برنامه است . با گزارش نتایج به سوالات زیرپاسخ داده می شود:
اگر پاسخ سوالات مثبت باشد، برنامه موفقیت آمیز بوده است. موفقیت هر برنامه وابسته به هدف های ارزشیابی است، آنچنان‌که در مرحله اول در این مدل تعریف شده است. در منابع و مراجع مختلف برای محاسبه نرخ بازگشت سرمایه، نکات راهنمای مختلفی ارائه و مطرح شده است که این موارد عبارتند از:
مراحل جمع‌آوری، تجزیه و تحلیل داده‌ها این مرحله شامل چهار گام است: ۱ – تفکیک اثرات آموزش برای تعیین بازگشت سرمایه در آموزش باید قادر باشید تغییراتی را که به عنوان نتیجه آموزش حاصل می شوند را اندازه‌گیری کنید. در نتیجه باید وضعیت عملکرد یا سطح دانش را قبل از اینکه آموزش صورت گرفته باشد، بدانید. اندازه گیری داده های پیش از آموزش باید شامل اشتباهات تکراری، نسبت ساعت های کار بر واحد تولید یا خدمات، هزینه پولی مواد ضایعاتی، تعداد محصولات برگشتی یا معیوب، حجم فروش های از دست رفته، میزان غیبت، نرخ ریزش یا بررسی مشکلات (درگیری، مشاجره ومباحثه) ناشی از رضایت نداشتن مشتری باشد .تفکیک اثرات آموزش، شامل شناسایی کلیه عوامل کلیدی است که در عملکرد کارکنان و نتایج کسب و کار تاثیر می گذارد. گروه های متمرکز، پرسش نامه ها، بررسی ها و مشاهدات، جمع آوری این داده ها را تسهیل می کنند و این امر با مشارکت کارکنان، مدیران ارشد، سرپرستان، مشتریان، فروشندگان و متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی میسر می شود. ۲ – تبدیل اثرات آموزش به منافع مادی اثرات یا منافع یک برنامه آموزشی همیشه باید مشخص و مناسب باشد و هزینه پولی مصرف شده از سوی مدیریت را برگرداند. سرپرستان، کارآموزان، روسای قسمت ها یا بخش ها، مدیران اجرایی ارشد و یا هیئت های مدیره که در جایگاه بالای سازمان هستند، تغییرات در عملکرد یا اثر در لایه پایین سازمان را مشاهده می کنند . اثرات آموزش می تواند مشهود یا نامشهود باشد که اغلب با اصطلاح داده سخت و داده نرم ظاهر می شود. داده سخت به صورت کمی، آماری و عددی است و بسادگی به شکل منافع مادی تفسیر می شود. مانند میزان بهره وری (مقدار یا ارزش بازار)، میزان کیفیت (تعداد ضایعات یا قیمت ضایعات)، ساعات کار هر واحد تولید، ساعات توقف ناشی از خرابی تجهیزات و غیره، غیبت و زمان های تاخیر، مطالبات پاداش کارگران (نوع و تعداد حوادث یا بیماری، ایام بیکاری یا کم کاری)، تعداد فروش یا قیمت ریالی حاصل از فروش به هر مشتری، درصد سهم بازار، میزان یا شاخص رضایت مشتری و تعداد مشتریان با خرید مجدد. داده نرم کیفی است و به منافع نامشهود که نظری و براساس قضاوت فردی است، مربوط می شود. از این رو اندازه گیری آن به صورت منافع مادی مشکل تر است، مانند بهبود رضایت شغلی، بهبود کار تیمی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود برنامه ریزی متوالی، افزایش ارتباطات در سطوح مختلف شغلی، شفافیت بیشتر در ارتقای فرصت های معین و… ۳ – محاسبه هزینه آموزش مدیران منابع انسانی معمولاً قادر هستند هزینه های یک برنامه آموزشی را ثبت کنند. هنگام محاسبه هزینه ها باید دقت شود کلیه هزینه های غیر مستقیم از جمله استفاده از زمان کارکنان، مواد موجود، تجهیزات، کلاس درس و غیره، فراموش نشود . استفاده از واژه تمام هزینه که اغلب اوقات به کار می‌رود به معنی تعیین هزینه برنامه آموزش شامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم است که نمونه هایی از آن عبارتند از :
۴ – مقایسه ارزش اثرات با هزینه های رخ داده معادله نرخ بازگشت سرمایه از میزان منافع و هزینه های رخ داده به شرح زیر استفاده می کند: ممکن است همیشه اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه آسان نباشد. در مورد اینکه سازمان ها مجموعه‌ای منظم از نوآوری و رشد بازرگانی پس از یک تحلیل دقیق و جامع از نرخ بازگشت سرمایه به دست می آورند، تردید وجود دارد اما سازمان ها دریافته اند که تغییرات سریع در حال وقوع است و اگر روش های کاری شان را با تکنولوژی جدید به روز نکنند، شغلشان را از دست خواهند داد . مباحث زیادی در مورد نرخ بازگشت سرمایه وجود دارد.
نوشته مراحل پیاده سازی الگوی بازگشت سرمایه در آموزش ROI اولین بار در مجله تخصصی آموزش و توسعه منابع انسانی. پدیدار شد. ادامه مطلب » | |
